人才盘点全流程及结果应用
确立人才标准的意义？
确立人才标准的意义？
归根结底，人才评价的目的是企业战略的需要。当企业制定了战略发展规划，就要考虑人才战略。人才战略首先要考虑企业现有的人才是否符合企业发展战略的需要，当企业没有合适的人才时，就要考虑是否招聘和吸引相关人才。无论是还是外部招聘，都需要科学系统的测评方法来帮助企业找到合适的人选。
人才测评贯穿从人才盘点、招聘选拔、高潜力人才选拔、晋升、领导力发展、人才培养、人才储备、继任规划等一系列流程。可以说，人才测评是人才管理的出发点和落脚点，建立明确的人才标准是保证人才测评结果的前提。如果评价标准错了，那么评价结果就有可能出现方向性错误，最后也就白费了。
那么企业如何建立正确的人才标准呢？目前有三种敏捷建模、模型库建模和传统建模。
01
敏捷建模
敏捷建模是一种通过敏捷建模研讨会，借助cards和其他工具，按照特定流程，在公司的参与下，敏捷快速地建立关键岗位胜任能力模型的方法。;敏捷建模具有项目周期短、节奏灵活、企业内部参与程度深、兴趣浓厚、模型内部认可度高、模型构建精度适中、人力物力财力投入少等特点。
02
模型库建模
企业可以根据专业咨询公司模型库中丰富的模型和指标进行选择，选择与岗位模型最匹配或相似的模型。这种对企业的人力物力要求非常低，相对简单，但对咨询公司的模型库质量要求较高，同时模型与企业战略的匹配度会略有偏差。
03
传统建模
传统建模包括战略文化演绎、问卷调查、专家访谈、焦点小组访谈、编码、企业对标等。传统建模具有项目周期长、节奏慢、内部参与度低、内部多次公开、建模精度相对较高、人力物力财力投入较多等特点。
人才测评是企业发展战略的要求，是人才战略不可或缺的组成部分。只有建立正确的人才标准，才能保证人才评价结果的准确性。如何发现并准确识别优秀人才，是VUCA时代对企业的要求，也是企业需要认真思考的课题。
人力盘点中哪几种测评方法必不可少？
猎头HR高管分享:如何进行人才盘点，如何评价？
"未来市场的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才，这是美国工商管理大师斯科特·佩里博士的观点。在全球化快速发展的今天，一个组织的可持续发展离不开源源不断的优秀人才资源。这篇文章告诉你在评估人才时应该评估什么。
人才盘点工具:绩效评估、敬业度调查、360度反馈、面试、能力评估、认知评估、性格/领导力评估。
一、盘点内容1:工作表现
？专注于过去？强调个人成绩？不 不代表有潜力。
-绩效分析(年度/半年度)
-对比性能
工具:绩效评估和敬业度调查。
二、盘点内容二:工作能力
？专注当下？强调有助于实现绩效的行为？可能会有表现。
-能力的冰山模型
-知识和技能评估
工具:360度反馈、面试、能力评估
三。清单内容三:工作潜力
？着眼未来？强调组织和个人两方面的需求？可能的行为
-五个潜在指标
工具:认知评估、个性/领导力评估。
HR常用的人才测评工具有哪些？
1、光盘
这四个字母代表四种类型的:D:主导，I:影响，S:稳定，C:顺从。它是一种人格评估，其理论来源是maston 标准普尔正常的情绪和情感，由Inscape Publishing所有。
应用:DISC代表一种可观察的人类行为和情绪，会让你对自己和他人有更深刻、更具体、完整、客观的认识。目前在国内除了广泛用于组织人才测评，招聘、岗位调整、领导力提升、培训需求都可以基于此。
限制:光盘和光盘。;的结果描述在时间上是稳定的，但缺乏空间(跨情境)的一致性，这可能导致不同情境下的结果描述产生不同的行为。
2、MBTI
全名:迈尔斯-布里格斯类型指标，也是一种性格评估，是由布里格斯 母亲和女儿在学习荣格和。;标准普尔心理类型 "理论，而CPP拥有其版权。
应用:MBTI是当今世界上最广泛使用的性格测试工具。它已被翻译成世界上近20种主要语言，每年有超过200万用户，包括世界上许多大型企业 500强。MBTI主要用于了解被试的工作风格、特点、职业适应性和潜力，从而为工作和人际决策提供合理建议。在国内，主要用于管理咨询与培训、职业规划、婚姻和学校教育咨询。鉴于其理论深度，研究正常人的人格特征，预测其行为，进行职业生涯规划，具有独特性。
局限性:因为太出名了，会有很多不赞同的声音。边肖认为这种评价对客观认识和提高自己有很大帮助。美中不足的是，用在职场评价时有时过于主观。
3、CPI
全称是加州心理调查表，加州心理问卷。
CPI高Gough (1957)为正常人开发了一个人格测量工具。CPI是MMPI的姊妹量表，也可以说是 "无病MMPI "。
应用:它的历史比MMPI ;但其适用范围正在扩大，适用的国家数量也在增加。CPI的应用也非常广泛。在教育心理学方面，CPI可以用来预测学习成绩和创造潜力，可以为专业选择提供指导。在管理心理学方面，可用于为者的管理潜力和工作绩效预测提供参考，也可用于招聘员工、规划职业生涯、储备领导者、构建高效的组织和建设。在国外被认为是一个很有潜力的选人测试。
在这里，边肖还提到了MMPI(明尼苏达多相人格调查表)和明尼苏达多相人格测验。它是迄今为止应用最广泛、最权威的纸笔人格测验。制作这份问卷的方法是分别预测正常人和精神病人，以确定哪些项目不同的人有明显不同的反应模式，所以这种测试最常用于识别精神疾病。CPI是MMPI最早的研究成员之一、美国心理学家戈夫鉴于MMPI在正常人中使用的局限性而酝酿的。
4、OPQ
全称:职业人格问卷，SHL(现被CEB收购) "花旦负责 "。
应用:在招聘领域广泛使用的一种职业性格测评。相信很多人刚进企业的时候都做过这样的评估。基于几个理论模型，赢得了N多家企业的青睐，包括500强企业。
SHL作为专业的测评服务公司，拥有近百种测评工具。它帮助客户在从招聘与雇佣、员工发展到继任者规划的人才雇佣周期中，通过卓越的人才智能和决策来提升企业绩效。除了OPQ，还有MQ、Verify、SJTs、DAP等很多主流评价。
5、DPA
全称是动态人格评估。
DPA(三维人格动态管理系统)是DPA研究中心的代表产品，也是在气质理论的基础上结合荣格 s人格分析理论。它把人的性格分为五类:黑桃的战略家、红桃的梦想家、梅花的和平缔造者、方块的建筑师和综合外交家。应用:DPA由工作、家庭、个人三个系统组成。多维度分析可以帮助人们更好地认识和了解自己，塑造幸福和谐的家庭关系，帮助企业主和高层管理者提升人格领导力，结合和激励不同类型和动机的员工，构建卓越的电力企业团队，有效降低员工流失率，提升员工忠诚度，激发员工行动力，提高员工素质。企业绩效。作为一种利用人格知识优化个人状态、启动人的激励的人才驱动系统，被广泛应用于选拔、招聘、绩效提升、团队建设等领域。
6、学习敏捷
思维敏锐度，定义为 "从经验中学习并将其应用于新情况的能力，是光辉渡轮的旗舰系列产品。
应用:学习敏捷性作为一种衡量潜力的有效工具，常用于高潜力人才的开发。Learning Agility Architect将思维敏锐度分为人际、改变、结果、心智和自我意识五个维度，并通过viaEDGE、Choices和Learning from Experience面试指南三个评估涵盖各种应用。
荣耀国际也有一些比较知名的测评，比如决策动态，用于评价自我情绪认知、控制能力和人际交往能力，职业价值，分析职业动机和职业价值观。
7，哈
全称是哈里森评估，哈里森评估。版权属于哈里森评估国际公司。
HA方法结合了契约履行理论和矛盾理论。它的初衷是帮助企业优化人力资本。
应用:HA通过测量人格特征、任务偏好、兴趣、工作环境偏好四个方面的78个适合性因素，成为选拔、招募和发展领导者/管理者的优秀工具。
8、PDP
全称:专业动态程序，一种行为风格评估，起源于许多经典的理论和研究，如 "智力理论与实践和 "特质理论与实践。
应用:被一些媒体誉为当今世界上最广泛、最准确的人力资源诊断系统。它粗略地划分了人们。;通过问卷调查，他们将人的性格分为五种类型:老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型和变色龙型。和前两次测评一样，PDP在企业的很多方面也有应用，在中高层的招聘、团队建设、激励等方面应用比较广泛。
9、FIROB
FIROB是基础、人际、关系、取向和行为的组合。It "探索你与他人互动的典型。FIROB和安全壳，控制和情感。每个取向都是人们相对于他人行为的一个方面。
应用:基于对人际需求的分析，这种行为风格评估有效地帮助改善人们的人际关系。;在组织环境中的表现和成长，所以在提升领导力、团队建设、管理和教练方面有非常好的效果。
作为CPP的评价工具，也可以与MBTI、CPI等CPP提供的工具配合使用。
10、卡尺剖面
它是Caliper的核心评价体系，其理论来源于一句话:技能可以教，但态度和动机可以 t.
应用:面向企业，涉及招聘与选拔、员工发展、团队建设和组织发展，涵盖范围广泛。卡尺关注产品研发，探讨能力和人格对工作绩效的影响。评估结果将研究特定角色成功所需的自然力量、动机和潜力。它在招聘、人才培养和企业文化方面的应用最多。
Caliper First Step在评估销售和服务潜力方面也享有良好的声誉。
霍根莱德11号
霍根评估是一套专业的人格评估工具，侧重于绩效相关的行为，是由著名的 "霍根人格评估与评价罗伯特·霍根博士于20世纪70年代出版。这个评估工具被认为是第一个专门针对商业机构的人格测量工具。直到今天，它仍然在为许多企业和组织提供个性评估服务，尤其是在领导力评估方面。
Hogan Lead是Hogan评价系列中专注于领导力的评价，另外还有Hogan Select、Hogan Development等一系列评价。
应用:霍根领导力作为目前市场上主流的领导力评价，通过分析潜力、挑战、价值观等信息，帮助领导者清晰地了解自己的工作绩效和核心驱动因素，为其提供战略自我认知，让优秀的领导者成为伟大的领导者。
12岁的LEA
It 这叫做领导效能分析。
MRG(ManagementResearch Group)的领导力评估工具(leadership assessment tool)是MRG创始人马奥尼博士(Dr. Mahoney)通过结合心理学和观察企业情境中的领导行为发现的实现有效性的路径。诊断性评估可以提供清晰的洞察力:指出需要的改变，指出改变的方向。
应用:这种评估特别衡量组织关系中个人行为的复杂性和丰富性。通过定义领导者的六个职能作用:建立愿景、制定后续、实施愿景、取得成果、执行和团队合作，才能量身定制个人发展计划，真正发挥领导效能。
MRG SPA(销售业绩作为一种销售评估工具，电子评估也被广泛应用于不同的行业。它分析了销售人员的外部因素，建立了六驱动18实践的模型，也为个人销售和团队销售提供了清晰的洞察力。
13岁，GMI
全称是全球思维清单，全球思维量表。
应用:一项关于灰色的评估往往很高，这是由雷鸟旗下的纳杰菲全球心态研究所发起的。这项评估测量了智力、心理和社会交往方面的九种能力，旨在帮助培养全球领导者。;能够影响个人、团队和组织，摆脱本地化思维，融入全球环境。
14，SPM
全称是瑞文标准进步矩阵，瑞文标准推理测验。
它属于非语言智力测验，用来测试一个人 的观察能力和清晰的思维能力。该检验的理论假设来自Spearman s的双因素能力理论(C .斯皮尔曼)。该理论认为能力主要由一般因素(G)和特殊因素(S)构成。前者体现在一切智力活动中，每个人都有不同的层次，这就决定了人 的智力；后者对应于各种具体活动。
应用:测验具有较高的信度和效度，测验时间短，结果解释直观简单，常作为智能诊断和人才选拔培养的辅助评价。此外，还有适合幼儿和智障人士的颜色推理测验(CPM)和适合智力水平高的人的高级推理测验(APM)。
15岁，HBDI
全称是Herrmann Brain Dominance Instrument，由美国的Ned Herman博士于1976年在一系列生理和医学研究的基础上创立，用于评估人 的大脑思维偏好。并且很快开发出了一个全世界都还在用的全脑思维模型，这是一个非常好的智力测试。
应用:全脑模型的四种模式分别是逻辑型、组织型、交际型和乌托邦型。人们有不同的来识别和吸收信息，做决定和解决问题。一个人一旦明白了自己的思维，那么提升沟通、领导、组织、解决问题能力、决策能力等个人和人际发展各方面的大门就打开了。因此广泛应用于个人成长、自我认识、管理、销售、沟通、研发、辅导、教学、设计、教练等诸多方面。