okr怎么淘汰人
企业如何构建员工公平的内部环境？
企业如何构建员工公平的内部环境？
经理可以 不要完全公平，尤其是在一些管理不规范，关系复杂的人际关系中。做出的决定是对各种信息的综合选择，而不是因为公平而做出的决定。我们还需要评估我们为什么要创造一个公平的内部环境。
企业为什么要建立公平的内部环境？
这是很有争议的。每个人都想建立一个公平的环境，这样他们就可以享受公平的好处:他们不 没有良好的内部人际关系，但他们也能享受一个公平做事的机会，他们能让人看到希望。一方面，他们可以在做事中展现自己的能力，得到别人的认可和肯定，自己的能力可以在做事中得到提高和锻炼，获得成就感。公平更注重结果，根据工作结果的质量进行排名，然后吸引经理 注意，把这个下属培养成一个储备管理，专业精通或者给他更多的机会去做更大的项目，从而获得增加能力、薪水、开阔眼界的机会。谁不喜欢？;我不想要这个？
而公平的内部环境也能吸引更多的人才加入，让他们看到只要自己有能力，三观与企业一致，自然会得到很好的发展。
如何建立这样一个公平的环境？1.团队经理和的认知很重要:他在管理中倡导和贯彻什么样的管理哲学？
一般想要建立一个公平的环境，他会根据他个人的知识。虽然:可以 don'不要绝对公平，他想和别人相比相对公平。其实这是一个观念的问题:我觉得企业/团队的业绩高，我希望吸引更多的人加入我们。也希望他们能以做事和得到结果为导向。他们的下属高产，自然企业就能发展，企业就能发展，就容易吸引更多的人才，获得更多的订单。同时，和优秀的人并肩作战，是一种非常好的职业体验。
同时，那些对不公平待遇反感的人，那些之前遭受过这些不公平待遇的人，那些对这些不公平待遇感到厌恶的人，更重要的是，他们对公平的概念有着深刻的理解，只是想这么做，自然会努力朝着公平的方向前进。
当然，管理者也是人，谁都不可能没有感情，但管理者也要学会克制。你要想到，只有严格要求，高标准要求，下属才能成长，偏袒一个下属，或者在团队中有不公平的行为，都会影响整个团队的氛围，会有很多人对你不满，因为没有一个员工希望被区别对待——除非他比其他员工受到更好的待遇。
2.在商业运作的过程中，不断分析问题，找出问题的根源，然后按照尽可能客观公正的理念去走。转型过程。
你要重组整个团队的业务，包括订单是怎么流转的，财务风险是怎么规避和控制的，发单的逻辑是什么。你要学会利用信息系统的手段，把那些模棱两可、无可奈何的量化环节直接在线上，跟着阳光走。对于不合理不公平的分配，合理提出并纠正。同时，分配的逻辑和规则也要修改得尽可能的阳光和有说服力。同时，对特殊业务要提出特殊处理，不能机械搬规则，而是原则上公司 美国的利益应该是第一位的。第二是这件事之前付出很大努力的同事有优先权先处理。如果他们不选，会按照一定的规则进行分配，从而做到心服口服。
3.公平分配是做事的机会，但不公平是存在的——每个人做出不同的结果，这就开始划分人与人之间的差距。
当初大家分配还算公平，机会也差不多均等。但是当每个人做出的东西都不一样的时候——有的人很优秀，有的人很一般，更有甚者，有的人做的很差，就找了一堆理由给自己补上。慢慢的，结果就不一样了。只要越来越多，两个人的差距自然会逐渐被制造出来。这个时候，成绩好的自然会得到更多更大的机会，成绩差的自然会被淘汰。如果结果适中，你可以维持现状，改进工作思路和方法，提高工作效率和工作态度，得到好的结果，那么你就可以获得更好的发展机会。否则，你可以维持现状:升职无望，能力平庸，你可以 看不到希望，你也想改变，但是你从来不认为问题出在自己身上，但是你的非常强烈，你真的想得到更多，想改变现状。
很多时候，光有是不够的，还要有行动去改变。关于不同的想法和认知你怎么说？要和做得好的，比你优秀的人交流，独立阅读，深入思考，只有继续这样做，才有量变——质变的可能。很多人想走捷径，先想想走捷径的成本。你能付多少？如果太少，这个捷径作用不大。
当结果好坏时，管理者应该遵循差异化管理。如果他们还追求公平分配，就会破坏优秀员工的信心:明明有这么优秀的工作业绩，为什么还要和平庸的人交往，做同样的事情？你能给我一些有挑战性和难度的工作吗？做的差的人，以为自己能和这些人有一样的机会。它不 他们做得好不好并不重要。自然，他们会增加人 的惯性，所以他们从来不认为自己的能力需要提高。反正他们就是等着分配，拿差不多的工资，严重依赖这个公司。如果有一天公司不公平分配给他们，他还是会怨恨，骂公司:你为什么不公平分配？It 你这样做是不对的，只是因为这损害了他的个人利益。
还有一个就是优秀的人会因为他慢慢离开。学生认为自己应该做一些和能力一般的人不一样的事情，需要更多的机会把自己的事业做大做强，获得别人的认可和尊重，想做一些和成绩一般的人不一样的事情来显示自己的能力比自己强。
管理者要考虑到这一点，给不同能力的下属不同的机会，但要根据各自的职责做好事情，还要思考用人和培养进步的人，如何为组织的使用注入新的血液，如何结合业务和外部形势的变化主动调整自己，使组织变成一个输出稳定甚至高效的团队，尽快将业务规模化。
还是那句老话，没有绝对的公平，只有相对的公平，不甘平庸。在等待新的机会出现的时候，先把自己练好，把手头的事情做好，继续提升自己。
企业管理方法中，OKR和KPI有什么区别，哪个更好？
当一个组织还没有准备好完全开放和承担责任时，它需要在实施OKR之前进行文化建设。吉姆·科林斯在《从优秀到卓越》说: "首先你需要为组织找到合适的人，淘汰不合适的人，然后把合适的人放到合适的位置上。 "？