正确招聘渠道有哪些
如何快速且有效的社招？
如何快速且有效的社招？
有效的政策加上实际行动
第一，制定可行的招聘策略。招聘策略的制定要结合企业的实际情况和招聘对象的特点，通常包括:招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和选择。在选择招聘地点时，我们应充分考虑人才的分布规律、求职者的范围以及招聘的对象。;活动、企业的地理位置、招聘成本等因素。如果招聘普通技术工人，可以通过当地劳动力市场或技校招聘，通常能满足企业要求，招聘成本较低。比如为了引进高科技人才，可以从国内外各大城市的著名高校中选拔优秀人才，或者请专业猎头公司协助。招聘的时间也是有规律的，因为人才的供给本身也是有规律的:通常是新年 s日和春节是人才供给的低谷，3、4、6、7月是人才供给的高峰点(大学生毕业时)；白领跳槽高峰将在10月份凸显。因此，企业要避开人才供给的低谷，在人才供给的高峰期进入市场招聘。如今，有许多招聘渠道，如熟人 推荐，猎头公司，媒体广告，招聘会。不同的招聘渠道各有利弊，招聘人员的特点也不一样。熟人推荐的人一般会待很久，一些离职率高的岗位可以考虑用这种。发布招聘广告是企业常用的招聘，但广告也有选择:报纸招聘广告适合特定区域的招聘，适合人数多的岗位，适合离职率高的岗位；网络招聘因其传播广、速度快、成本低、联系方便、不受时间和地域限制而受到企业青睐。中高层管理人才可以委托猎头公司寻找或参加高层次人才招聘会；转向专业的猎头公司，可以让公司获得被其他公司老板重用，无意流动的顶级人才。并且可以对这些人才进行全面的调查，保证人才的质量，大大提高人才引进的成功率。第二，科学选拔人才。在人员招聘中，如果企业没有选对人，就需要在新员工身上花费更多的培训费用和时间，增加人力成本，影响企业的生产经营。所以招聘部门选择合适的人，放在合适的岗位上，是非常重要的。1.培养清晰的资质。资质是企业招聘选人的依据。选人的目的是实现人岗匹配，人员合适。如果员工的条件太高或太低，或者因为各种原因不适合自己的工作，都有可能离开企业。所以在选拔过程中，不具备资格的求职者会被淘汰。在实际招聘工作中，一般情况下，企业的招聘信息一旦通过有效渠道(报纸、网络等媒体)发布，往往会收到上百封的求职信。在这些混杂的求职者中，如果没有一个标准来定义候选人，就会使招聘人员我 我不知所措。2.通过能力来识别非常有能力的求职者。合格的候选人中谁是最合适的人选？如何鉴别两者的异同？分析他们的能力是个好主意。3.实施结构化面试。结构化面试是企业选拔人才的捷径。在传统的人事面试中，面试没有标准化的设计，其考官的组成是任意的，他们随意向不同的候选人提出不同的问题，因此其信度和效度一直受到怀疑。结构化面试的特点使人才选拔更加有效、客观、公正、科学。
内外招聘有何利弊,该如何运用这两种途径？
招聘的有很多种，各有利弊。简单来说:
1.网络招聘:优势，成本低，信息量大，信息来源广，使用方便；缺点:招聘岗位主要针对相对高素质的人群和年轻人，简历质量参差不齐。
2、报纸招聘:优点:阅读面积大，短时间内可以收到大量信息，当然这和版面有关，适合人群广；缺点:成本高。
3.现场招聘:优势:针对特定岗位，可以集中获取更多的人事信息，低成本获取大量简历；缺点:人员素质参差不齐，适用性一般。
4.猎头:优点:人员素质好，成功率高，针对性强；缺点:成本高，受猎头公司限制多。