如何与低绩效员工沟通
世格人力资源系统模拟答案之绩效标准？
世格人力资源系统模拟答案之绩效标准？
1)组织诊断:通过对现有组织的诊断和分析，找出现有组织存在的问题，基于组织战略和决策层的意见设计组织结构。
2)岗位分析与评估:通过岗位分析和岗位评估，主要梳理出岗位的关键绩效领域、工作标准和工作流程风险点，为绩效指标的提取奠定基础。
3)绩效指标标准的提取和设计:通过指标标准的提取和设计，建立绩效驱动的组织绩效管理体系，实现组织绩效。使用的工具和材料:工作描述、关键绩效领域、企业流程和标准管理体系、原始工作数据分析。
4)绩效管理体系建设:构建绩效管理体系和控制程序及标准，实现科学、客观、公正的绩效管理。使用的工具和材料:目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡(BSC)、180o或360o评价、薪酬管理(绩效矩阵应用)；最终形成由绩效合同、绩效管理过程控制流程和标准、绩效沟通流程和标准、绩效管理申诉体系、绩效管理诊断体系、绩效结果应用标准和流程组成的绩效管理体系。
如何进行有效的绩效沟通？
根据在多家上市公司的工作经验，关于绩效考核和与:的沟通，我们可以总结出以下几点。
1.公司实际利润数据值/目标值*100%(如:实际利润3500万/目标3200万* 100 9%)，权重为60%。高于或低于目标1%的，得分为69分。
2.必须完成的工作任务数，权重为20%，实际数/目标数*100%(如:实际完成120件/目标100件* 100% 0%)，目标值高或低加±0.1分，此分值为22分。
平时表现还是领导 通常的安排等。，权重为20%，这是弹性，领导通常会根据下属的实际情况来评价各种业绩和成就，服从各种强制性考核。
4、最终绩效考核100分以上——(绩效倍数1.1倍)；120以上为优秀(性能倍数1.2)；90-99分不错(性能倍数1.0)；80-89分表现差(0.9表现的倍数)；80以下，分数极差(性能倍数0.8)
总结为什么:想要这家公司 s利润要这么高，因为大部分公司都是结果导向的，都是成功的英雄，这也叫定性目标，也可以叫公司目标；任务的达成和平时的表现都是弹性的，体现在工作中，便于管理。
面对不同绩效结果的员工，绩效面谈该如何谈？
在绩效反馈面试中，我们会遇到各种各样的员工，那么如何根据他们的特点与他们沟通呢？一、优秀员工遇到一个优秀的员工，在和他面试的时候要注意鼓励。因为优秀的员工一定在职责范围内把工作做得非常好，而且有很多优秀的表现是其他员工没有的，所以首先要认可员工的优秀表现，多了解他们的典型行为，以便向其他员工推广。此外，优秀的员工往往对个人发展有着强烈的渴望。在绩效反馈面试中，他们可以花更多的时间去了解自己未来的发展思路，可以更好的为自己的发展创造机会和空间。有时候，主管和员工可以一起制定未来的发展计划。最后需要注意的是，优秀的员工往往对自己更有信心，觉得自己在应有的升职加薪范围内。在这种情况下，管理者应该更加谨慎，不要轻易做出加薪或升职的承诺，以免无法兑现。
第二，对于没有取得显著进步的员工，要开诚布公地与他们沟通，找出没有进步的原因，然后对症下药。如果个人动力不足，那么就要充分肯定员工的能力，必要时还要进行 "挑衅方法与技巧可以用: "你看，原来XX还不如你，现在人家已经超过你了。 "这可能会激励员工。;自我激励。如果目前的工作岗位不适合员工，你可以一方面帮员工分析什么岗位适合他，另一方面听听员工想做什么再做决定。如果员工 的工作方法是错误的，我们可以帮助他分析哪些地方可以一起改进。总之，不仅要让员工看到自己的不足，还要为员工着想，帮助员工找到有效的改进方法。
第三，绩效差的员工的高管可能觉得面试那些绩效好的员工是一件愉快的事情，但是面试那些绩效差的员工却是一件头疼的事情。绩效差的员工可能不容易面对分数差的事实，但主管不得不让他们面对。一些业绩不好的员工可能会自卑，觉得自己没用。有些绩效差的员工可能并不认为自己的绩效差，所以在绩效反馈面试中很容易与主管发生。在对待表现不佳的员工时，我们应该注意的是，我们必须详细分析他们表现不佳的原因，不要盲目乐观。;我不认为这是个人原因。