老hr手把手教你做绩效考核
好的绩效管理是怎样的？
好的绩效管理是怎样的？
作为一名老HR，其实很想从绩效考核的内核来说说，其实考核的方式很多，但是大家有没有想过为什么要考核？
“绩效考核是个筐，什么都能往里装”，得罪人的活来了。绩效考核是企业拿刀的职位。做绩效考核最好想想考核是为了什么，我的看法是：绩效考核的根源，其实说来就是一句话：“不信任！”
没错，不信任就是考核的原因，这句话说的好无情，但大家想想，情况确实如此。那么，从这个角度出发，就很容易建立绩效考核体系。
“不信任什么？”就考核什么？
不信任员工上班时间，就考核考勤！不信任员工的工作完成度，就考核工作量！不信任员工对方案的认真程度，就对写的方案进行评估！
除此之外，不信任也定位了考核的方法。
为什么要进行360°考核？因为对传统的上级下级的考核不信任！为什么要进行KPI考核？因为对仅看结果，不看过程的考核不信任！为什么要进行目标管理考核（HBO）？因为对不进行目标分解，仅考核一个结果的考核不信任！
所以某个企业十年不变化考核的方法，这样正常吗？难道十年了，企业没发展，不信任的东西还是一样？？？好的绩效考核经理，不是填表扣分的，是根据企业发展自己制定并不断调整考核的幕后人员。说白了，是职工的品质控制。
信任，授权，分钱！
绩效考核为何流于形式？
绩效考核流于形式的关键在于缺乏体系支撑！绩效考核流于形式是绩效管理体系效度的问题。
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企业绩效管理有效性不强（效度）的主要原因，表面看起来是指标设计不合理、考核流于形式等问题，实质是缺少三个体系的支撑：1、计划管理体系。好的年度经营计划应以落实战略为导向，以满足需求为目的，以传递需求为重点。2、执行监控体系。3、数据报表体系：绩效报表；财务报表；人力报表。
实践中，很多企业的管理者为了追求看上去很美和高大上的管理，多采用社会上比较流行的管理工具或方法，如BSC、OKR……殊不知，绩效管理传统、360、MBO、BSC、EVA等模式都是为组织绩效服务的，不同规模、发展阶段的公司应建立合适的绩效管理体系模式，照搬照套别公司的成功模式，主观臆想追求形式的完美而忽视实效性的做法，结果事与愿违，其最终导致绩效管理体系流于形式。那么，我们应不应该选择哪些所谓的先进工具或高大上的工具呢？当在进行选择时，用最佳实践的观点是很受欢迎，但每一个最佳实践必须经过不断求证达到最优匹配才行，即最佳实践也必须在一定的背景和环境下才能发挥它的作用。如，使用360，BSC，OKR，EVA等工具或方法时，企业的实际是否支撑？所以，无论最佳实践是存在企业内部，或同行业，或其他行业，都值得去借鉴、研究和学习，惟有这样，组织绩效才能持续提高。需要注意一点的是，这里提到的是“借鉴、研究和学习”，也就是说不能拿来主义，必须进行不断的求证。因为最佳实践本身就是个不断求证的过程！
实践证明，只有激励措施与企业实际能够有机组合在一起时，激励措施才能产生最佳效果。
绩效管理既是一门科学，更是艺术。为了企业绩效管理的顺利实施，企业并不能认为设计了一套较为规范化的绩效管理体系就万事大吉了，而是应该在实施过程中注意科学与艺术的结合，才能达到预期的目标。
绩效管理更是一种理念与哲学，绩效管理的实施推进是企业管理手段和管理方法的一个重大的改革，必然要牵扯一些人的利益，必然要遇到一些阻力，在阻力面前，只有最高管理层不断地支持、帮助，人力资源部才能更有信心协同各部门共同完成这项伟大的事业。