人力资源考核维度
国企央企的考评维度有哪些？
国企央企的考评维度有哪些？
就是国企央企比较在乎哪些指标？
不管国企私企，都是盈利为目的，那么首先是收入，然后是收入之上带来多少利润；不过我觉得，国企现在不是谈指标的时候，人的问题始终没解决，通过制度实现权力归拢，国企实际上已经变成某些个人的企业，制度只是遮羞布而已，这是本质的问题，就是说这块无主的肥肉，至今依然是无主的状态，还有就是上一轮私有化，已经造成了大量优质资产的流失，损失再也追不回来了，可责任人依旧没得到处理，那么现在第二轮国企改革，摆明了就是找人来填坑，或者第二轮利益瓜分，没背景的人依然没机会参与，这才是真正问题，请不要顾左右而言他，正视真正的问题，国企才有的救
绩效考核的四个维度？
1、财务方面 2、客户方面 3、内部经营过程方面 4、学习和成长方面
反映员工方面的指标主要有员工的满意程度，员工的稳定性，员工的创新性等；信息系统的生产能力可以通过及时、准确地把关键客户和内部经营的信息传递给制定决策和工作的一线所用的时间来计量；内部流程的考评可以通过检查企业成功因素及内部经营提高率的情况来实现。
对考核指标难以量化的职位，如何进行周边考核？
不能量化的可以根据质量打分，
比如前台的工作就很难量化，
比如仪态，可以按照0-10给打个分
还有其他指标，加起来是100分就可以
除了给质量评分外，还可以用360度考核，
比如HR，自评，上级评估，同级，内部客户等给他的某些维度打分，每个人的分数占有一定比例，加起来是100%，比如直接领导评分占80%，自评占10%，其他人评分占10%，加起来就是对HR某一维度是上的分数，把所有维度得分都加起来，就是总分。
请参阅本人2月26日发布的《对考核指标难以量化的职位，如何进行周边考核？》多谢！
企业绩效管理的8个维度？
绩效管理的8个维度是：
1、第一责任人。绩效管理的对象是组织，进一步可以分解为部门绩效和个人绩效，也就是业务的绩效，业务做得好不好，最重要的责任人是直接实施者，也就是各级管理者。业务管理者每天冲在第一线，对组织的业务结果直接负责，业务出了问题，他们需要第一时间拿出解决方案，因此，组织中的每一级管理者才是绩效管理的第一责任人。在这个过程中，HR主要对管理者起支持作用，设计公司统一的绩效管理制度和流程、制订绩效考核标准和推进绩效结果应用，帮助管理者更好地拾席自己的绩效目标。
2、目标设定。组织绩效目标要结合组织的发展愿景、战略，来设定分阶段期望实现的目标。设定时参考两个维度：对内，今年的目标一定不能低于去年；对外，今年的目标一定不能低于所在细分市场的发展速度。
3、有效分解。绩效目标分解的关键是需要组织的各个部门协同合作、共同完成。有效的组织目标分解为横向和众向两个方向。横向的组织目标分解，要求把一项目标具体地分解到各相关部门。众向的目标分解，要求将部门目标进一步众向分解到部门内每一个团队或成员身上。最终的原则是，每个团队或员工的业务指标相加等于部门的总绩效指标。
4、追踪体系。两个层面：1）组织层面：需要根据组织对内和对外的密切关注和变化情况，进行滚动预测，随时准备予以调整。对内主要是关注自身的经营发展，对外主要是关注所在行业或市场的整体发展态势。2）员工层面：绩效考核应在一年中进行多次。
5、绩效评估。既要看业绩等硬指标，也要看员工行为是否符合公司文化和价值观的要求等软指标。
6、校准结果。管理者对员工的第一轮绩效评估结果出来之后，需要对评估结果进行校准，确保在部门和组织层面，管理者们都遵循了同样的原则对所有员工进行评估。，避免管理者的尺度不一，出现对员工不公平的现象。每一层级的校准会议由不同的业务管理者和HR负责。会议中抓最好最差的两头，放过中间。鼓励参会者互相挑战。
7、考核应用。可以运用到人力资源管理的各项流程中。
8、改进流程。绩效管理的最终目的不是评定出绩效的三六九等，而是帮助员工提升自己的绩效，最终推动实现整个组织的绩效。