员工主动离职率如何计算
员工离职的理论基础？
员工离职的理论基础？
再就业市场化以后，员工获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离职率。
从人机资源管理方面考量，对离职的管理是企业对人才招养预育留的最后一环，也是最重要的一环，留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因此，离职管理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。
积分制管理是理论吗？
公平理论：员工的积极性不仅受其绝对收入的影响，而且受其相对收入的影响。一旦员工感知到不公平，他们会采取行动纠正这种情境，其结果可能会降低或提高生产率，改善或降低产出质量，缺勤率或自动离职率提高或降低。积分制将员工的待遇与积分匹配，客观、公正、公平、公开，锁定了员工的努力方向，形成了简单、快乐的企业文化。
期望理论：成功地激励员工要贯通三个环节——努力与业绩、业绩与奖赏、奖赏与满意。积分制管理，使用积分作为付薪酬和增加福利待遇的单一通道，直接将贡献于待遇连接，体现了“管理要简单”的真谛。辛苦劳作而不出成果的员工，应当对其方法的改进、质量的提高、客户渠道的细分进行高额加分激励。业绩明显提升的员工，要在一周内表彰，当月末体现收益临时增加(与绑定的加薪要注意区别，只与业绩数量挂钩)。喜欢表扬甚于奖金的员工，要及时将表彰颁发给其家族、邀请其朋友圈内人士参加表彰仪式、在工作场所昭告周知。对抚育子女担心很重的员工，应当把奖状发给幼儿园老师、感谢对员工的大力支持。
强化理论：人在做出好的行为后受到奖励时,最有可能重复这种行为；当奖励立即发生在行为之后,则奖励最有效。但常规的管理方法中,奖励只停留在口头上、要等很久开会后才表扬、表扬时记忆已经模糊、甚至懊悔当初做法的心态都已形成,其激励效果大打折扣。积分制管理,做到每天对员工的好行为公开加分并记录，每月运用积分排名，建立实时奖励机制、把奖励的事实长期保存并加以应用、还与加薪_升职_福利_评优等挂钩,及时、有效、长期地引导员工的正能量,因此是卓有成效的管理方法。
目标设定：设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用，其原因是员工相信该目标能够通过努力而实现。积分制管理则使用无处不在的积分，让员工自觉行动，获取积分，争分的目标成为员工自己的任务，因而企业的业绩目标就直接链接到了员工的自觉自愿自动的驱动轴上，实现了企业高速发展。
需求理论：生理、安全、归属感、尊重、和自我实现五类需求，依次由较低层次到较高层次排列。为生存而工作的原始压力正在消失，为个人满意而谋职的现象越来越普遍。积分制管理利用积分的形式，涵盖了物质、心理、友情、认同、嘉奖、地位、成就感等广泛的领域，采用单一的积分作为员工价值的标尺，用简明一致的积分标尺作为游戏规则，可以有效激发员工争取积分的积极性，保障员工劳有所得的信念，是有效的激励体系。