企业如何推动绩效考核
绩效考核如何做才能更好的激励员工？
绩效考核如何做才能更好的激励员工？
感谢邀请回答：绩效考核是不可能有激励性的，要想激励员工，我建议用KSF薪酬全绩效模式，也叫《增值加薪法》
【KSF给中小企业带来了什么价值？】
1、KSF比KPI更注重共同利益的平衡，容易被员工接纳，发挥快效价值；
2、KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；
3、KSF打破薪酬刚性痼疾，构建激励性、增长性的薪酬绩效。
4、KSF让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能！
5、KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一。
6、KSF让团队找到了自己的价值和努力的方向是什么；
7、KSF涨工资：开辟更多加薪通道，涨多少与自己努力有关；
8、KSF让管理者转变成为一个经营者；
9、KSF帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长；
10、KSF帮企业建立了薪酬、激励、考核的全融合模式；
11、KSF解决了每年被动涨工资的问题；
12、KSF建立了内部管理报表；
13、KSF让制度执行更到位，管理者主动建立制度；
15、KSF让老板学会了如何分钱；
16、KSF让老板解放了自己，有更多时间享受生活；
17、KSF让企业学会了从数据分析中找到核心战略；
18、KSF帮企业实现低成本、高人效运行，推动组织变革、流程优化！
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如何加强绩效管理提升工作质效对策研究的一些探讨？
1.建立符合公司现状的绩效管理制度。
2.选择符合公司现状的绩效考核工具。
3.按照绩效管理流程落地执行，包括绩效指标库的建立，绩效考核目标设立，绩效考核实施与监控，绩效考核与绩效面谈，绩效结果运用等。
4.以360调查为基础，定期进行绩效管理满意度和效果评估。
如何设计绩效考核结果与收入挂钩？
绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值，如何根据员工的绩效考核结果确定合理的薪酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。
绩效考核结果的四个等级
1、考核结果级别设置
考核结果共设计为4个级别，分别适用于部门和个人。对应意义如下表：
2、考核结果挂钩
个人考核结果严格与上司考核结果挂钩，考核比例分布为：
说明：
上司考核结果为A，那么下属中可以有30的员工被评为A或者B
如果上司考核结果为C，那么下属不可以评为A，只能评为B，且B不超过30，同时要求必须有15的员工评为D
各部门在考核时需严格按照比例分布控制考核结果。原则上比例分布的控制以“部门”为单位；若单个部门的人数太少，也可以以上一级系统为单位进行。
经验提示：考核分数和考核比例的关系：考核分数只为初步确立考评等级提供参考，上司考核结果最终确定部门成员考核等级分布比例。
考核等级与绩效工资挂钩方案
实例： 很多公司都将员工月度工资总额的20-30为绩效工资，根据月度考核结果发放绩效工资，看起来无可厚非，但对于员工心理而言，意味着“公司变相克扣工资”，本来对考核实施就有怨言，再加上实施绩效工资方案，顺利推进绩效考核项目难度就会加大。
解决的方案：在将员工工资总额的20-30作为绩效工资的同时，公司也要拿出等数额的绩效工资，两者合并作为绩效奖金的基数，这样对于员工来说，则从心理上感觉比之前的方案好很多。
在此基础上，绩效考核结果与月度绩效工资挂钩的结果为：
考核等级与绩效奖金挂钩方案
仅仅将绩效工资部分与绩效考核结果进行挂钩，对于各级管理者、员工而言激励作用并不大，因此，您必须将考核结果与公司整体奖金体系进行挂钩：
根据整体业绩完成情况确定绩效奖金数额
根据绩效考核结果确定奖金发放比例
经验提示：
考核周期是按照月度实施还是按照季度实施效果更好？
很多公司，特别是IT、项目类公司都设计了按季度进行绩效考核方式，即每季度进行绩效考核，按季度发放一次绩效工资/绩效奖金，实际效果是按季度实施的绩效考核往往在第一个季度大家很重视，而在第二、第三个季度很难有效实施下去。
分析原因，主要是考核周期与绩效工资/奖金的匹配出现了问题，绩效工资往往是按月度进行抵扣的，如果按照季度考核再发放，这部分绩效工资往往延迟发放，会导致员工的不满。