如何带领员工学习专业知识
如何带领团队员工更好的配合企业战略变化？
如何带领团队员工更好的配合企业战略变化？
企业战略的变化不会“硬”着陆，它会在全面投入进去新的战略时，会找一群能力和素质可以、愿意挑战现状和拥抱变化的人组成一支小分队，这个分队一般都是7-8个人，不会超10个人。让他们在前方的迷雾中去“探路”——他们在努力寻找能为新企业战略“软”着陆的执行方法和计划，在测试中总结要点和风险，并往高层所构想的方向奔去，但其不把执行的方法限死，想办法克服执行中的困难，总结出所需要的关键条件和资源，并积累测试的数据和结果向高层汇报，这时高层会根据未来的战略布局和测试的真实反馈去做决策：我们要否要全身投入到新战略变化中去吗？这样做需要多长时间、人力、金钱呢？这样做又是为了什么？如果要成，会对企业得到什么样的帮助和好处？这些高层们都会经过激烈的讨论后，拍版做决定的。
相信就会看见，但你相信这将在未来会发生吗？很多人在面对企业变化的时候，往往是对高层管理者所描述的未来画面表示难以置信，会认为他们是在画大饼，实质你有没有认真地思考一个问题：你自己会相信吗？
当你带着对新想法和新事物的否定和抗拒时，实质你是在拒绝变化，寻求一切可确定性的东西：这样你就能看得到你把确定性的东西做好后，能测算到自己可以拿到的薪水，规划未来的生活品质，还能看到自己的职业之路——这一切都是如自己所想的，自然会喜欢上这一切。实质上，我们根本不敢相信的原因，是因为害怕不确定性——怕它带来的变化让你无所适从，甚至让你的收入、职位下降，以致于你致力不让这些变化这么快到来，甚至掩耳盗铃——只要我沉迷在以前的努力工作中，我就能得到自己预期的一切。
事物总是在变化的，未来也是充满不确定性的，但你认为不确定性、变化才是常道，与其等待变化的到来，被动地去接受了改变，还不如主动出击，在变化中积极应对，在变化中找到关键节点并将它做到极致，那么就容易通过高效率的杆杠来撬动整个战略变化，使其事倍功半。而在找到这个关键节点之前，你需要做的就是在不确定性中不断地大胆设想，小心验证，执行上不断地做尝试，保持越挫越勇、平常心的心态去做事，自然找到通往未来的路，但前期你必须得相信这事能跑通才行，而不是质疑这描述是行不通的。
比预算和计划更重要的是，要先要找到合适的人来做新战略落地执行选择合适的人来到你的团队，意味着你有一个好的开始，那什么样的人属于合适的人呢？
在过去有着丰富的工作经验，且关注新事物、愿意主动拥抱改变的人
这些人在过去有着丰富的工作经验，并且有成功的经历，但是他们不死守着过去的成功法则，更愿意去挑战现状，用发展的眼光去看待和处理当下的问题，他们能借用以前的成功经验，放在当下的新事物中去，如果在测试中有遇到不合适或不凑效的，就立马用新的方法去做，直到预期的效果做出来了，这种是既能瞄准目标，又可以执行到位的员工。
他是面对未来不确定性无所畏惧的“智多星”，更是一位有管理能力和影响力的领导者。
管理高层做的事只是定了方向，而需要一位睿智的中层管理者去把这件事办成。他深谙激励他人和通过他人拿结果之道，相信这事总有办法解决和落地的，如果有必要，会站在一线，自己亲自上阵，通过执行拿到结果，来向他的下属证明是可行的，并给他们的工作开展给出相关的建议，帮助他们也拿到结果，然后在后期会慢慢地放手，让具备能力的下属去做，自己退在幕后想办法怎样把业务规模化做大营业额，怎样培养更多能拿出公司预期结果的员工（包含招人和培训人），以及考虑整个业务的瓶颈在哪里，会对一些问题提前预防，使业务进入稳定的轨道，且把新业务推进增长期。
在团队内进行信息分享，大家讨论新业务运营凑效逻辑框架有哪些？在我们分配各项工作下去后，大家获得的信息是不对称的，而为了让员工们高效地工作，我们有必要把自己得到的信息都共享出来，让大家知道全面、全局的信息是怎样的，然后修正自己的执行动作，或者说是怎样配合其它人，使得双方的工作更高效，更容易出预期的结果，与此同时，还要集思广益，针对挡在面前的一些难题，大家开诚布公地讨论，站在不同的思想和角度上，给出相关的解决办法和建议，再由管理者拍版到底用哪个解决方案会更适合当下，没有最佳的解决方案，只有更适合当下、更接地气的方案，才会被采纳。作为管理者，你要知道没有十全十美的解决办法，也没有一劳永逸的解决方案，只有不断地对现在的工作情况“修修补补”——持续优化，才能让公司的新业务越跑越顺。
另外，这个管理者也要对下属们的工作进行反馈：他们做出来的效果怎样？因为管理者关注的是整个大画面，而员工只关注属于他们的一小块，这时你要对他们的各小块工作效果给出工作上的反馈，可以是正向的（好的反馈），也可以是负向反馈（不好的反馈）。好则好在哪里，用数据说话出来，并且让各同事发表各自的看法：他做出来的结果、对你的协助和工作的支持有帮助吗如果没有，你希望他们怎样做呢？大家都拿出来讨论，然后互相协调，共同向着目标继续出发。
你不能靠人来堆业务，更应该要借助信息化系统和外部合作伙伴的力量上信息化系统是必须的，它不仅能解决人手的问题（用5个人做10个人甚至更多的活)，还能降低用人成本（系统维护成本相对来讲会低），能保持数据的准确性和及时性（只要会正确输入，就会有正确的输出），还能积累一笔财富——这些数据会产生价值，就看你以什么样的商业模型去做数据分析和挖掘了，它可以作开新业务和新产品的依据，它也能解决工作范围、工作职责和工作时效的问题，可以发现问题点卡在哪里并加以调整和改进，也能促进信息的传递和沟通，不会产生一些信息误导，这些都是基于信息系统录入正确、不会经常出错的情况下产生的积极作用，当然系统维护的成本也会低于用人成本（拉长时间的维度来看是的，短期内可能用人成本会比系统成本更低）。
我们会对新业务跑顺后，做价值链分析，看看哪个环节的投入和产出比更高，重点做好与跟进，哪些环节只是增加成本而不直接产出价值，我们就要考虑自动化或直接把这块业务外包——从成本和效率上去做分析考虑，并且还考虑对接的问题，使得我们在保持合理的成本同时，能让效率再扩大上去，这也是社会分工后的企业合作共赢方向——你不可能把全业链都得自己亲自做，反而精力会分散，啥都没做好，但可以把自己一些不重要、只产出成本的业务外包给第三方来做，通过他们的专业输出，得到自己预期的结果。
当你的团队转型成功了，你就向高层和其它同级别的管理者分享你的经验、工作心得、转型历程和做法给到其它团队，让他们看到这是可行的，可以仿效的，把你的转型历程、怎样做和工作结果汇总一下，向高层管理做汇报，向同级别的管理者分享经验，使他们也加入转型中来，这时你可能会有新的任命——协助其它团队转型成功，或者给你更大的管理职责去做事。这是为什么？
有的人先展露自己的才华，先创造吸引人的机会，再加上远大的抱负，就会知道自己的短板在哪里，一个人能做什么和想做什么之间的差距，只有通过学习来缩小，学习可能需要付出艰辛的努力，但一旦完成了学习并在实践中得以运用，随之培养出来的工作风格就会逐渐稳定下来，而得到的机会会比其它人多，从而能步步高升。
怎么培养技术人员的水平？
谢谢悟空邀请：
一个合格的技术人员如果能独档一面，需要时间、需要项目经验积累、也需要持续不断的学习和培训。
我就说一说我公司对于技术人员的培养方式和通道吧。希望对您有所参考
一、制定完善的技术人员晋升通道公司技术研发人员较多，为了打造一只技术过硬的的队伍，留住人才，培养人才，完善技术人员的晋升机制，设置单独的晋升之路。
专业技术人员通过累积能量积分，满足一定的积分值可以晋升。能量积分卡是指通过对无管理职位专业技术人员的业绩、专业、资质和参加项目情况综合评定，逐年累积，根据分数累积结果确定专业技术人员所处级别及所在专业序列位置的一种评估方法。
二、建立完善的绩效考核体系公司制定完善绩效考核管理办法，每年年终评定，根据参与项目大小，贡献度等多维指标确定员工年度绩效，达到标准可晋级加薪。每个序列对应不同的薪资标准。
此工作量蛮大的。
三、建立完善的培训体系每年公司都会根据发展战略，做详细的培训需求调查，详细到每一层级，根据公司发展规划、项目需要、员人个人发展等信息制定详细的培训体系，实现公司和员工共同成长。
四、帮助技术人员做好职业生涯规划公司有专业人员负责员工职位晋升和个人成长管理，帮助员工制定职业发展通路，技能考试、职称申报等工作，定期提醒员工什么时候需要发表论文，专利申报、职称评定等工作。
写了这么多，如果是技术研发人员，毕业后能顺利进入到一家大型的企业单位是一件幸事，工作坚持5年以上你就是职场精英，十年以上就是专家，尤其是技术人员不要轻易跳槽。人才成长需要时间积累，更需要大型项目的积累。
我做过建筑工程，我知道从头至尾能参与一个工程的建设对个人成长是多么的重要。作为职场上的专业人士，踏实的做好职业生涯规划，未来可期。
我是职业生涯规划师陈秋艳，如果您喜欢这篇文章欢迎关注和分享。@悟空问答