信息系统管理考核指标
gs考核三大指标？
gs考核三大指标？
gs考核的三大指标包括效益类指标、营运类指标、组织类指标。效益类指标包括资产盈利效率、盈利水平等；营运类指标包括部门管理费用控制、市场份额等；组织类指标包括满意度水平、服务效率等。
使用gs的最终目标是企业组织结构的集成化，是以提高企业的效率为核心，精简不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。gs确立的是关键绩效指标，而不是目标，因此，gs的设定并不是越多越好，而需要抓住绩效特征的根本，科学的设定KPI的考核指标。
关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种：
一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；
二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；
三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。
设备kpi考核三大指标？
kpi考核三大指标主要包括经营效益、运营效果和组织管理等相关的指标考核体系。KPI是关键绩效指标，其关键绩效指标是对企业绩效产生关键影响力的指标，是通过对企业战略目标、关键成果领域的绩效特征分析，进而识别和提炼出最能有效驱动企业价值创造的指标。
人力资源管理常提的KCI指标指哪些指标？
KCI指标即关键胜任能力指标，指的是对考核对象的高绩效达成的关键胜任力的评定,一般是从绩效管理、培训、招聘和面试、人力资源规划等角度出发进行K考核。
KCI打分机制是看该企业胜任能力的模型，根据能力等级对应的行为，评估考核人行为表现符合哪一个能力等级，再进行相应的评分即可。KCI重点关注的是考核的过程，有助于更加全面的考核不同岗位的绩效，更好的衡量绩效。
公司行政管理部考核量化哪些指标？
公司行政管理部考核量化指标：
1、以战略为导向的指标设计
绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略，这也就是大宝提到的公司适不适合这样的考核。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。
2、以工作分析为基础的指标设计
工作分析是一切人力资源管理工作的基础，是设计绩效考核指标的基础依据。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素;
3、综合业务流程进行绩效考核指标设计
以战略为导向，以工作分析为基础的指标设计方法，也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候，却忽视了一个非常重要的过程，即:综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
拓展资料
制定原则
绩效考核指标的设定必须符合SMART原则:
1、S:(Specific)
S:(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;
2、M:(Measurable)
M:(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差;
3、A:(Attainable)
A:(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;
4、R:(Relevant)
R:(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的;
5、T:(Time bound)
T:(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。