公司如何做高管激励
给高管股权激励时，如何设定KPI？
给高管股权激励时，如何设定KPI？
给高管做股权激励的时候，如何设定kpi绩效，这是好多中小型企业老板都比较关注的问题，他们不惜花很多培训咨询费用去一些培训机构去学习，请老师到企业内部调研咨询，我认为要根据企业的具体发展阶段来看，不要盲目，你要知道市面上所有的培训咨询机构都是靠收取培训和咨询费盈利的，他们的终极目的就是让你花钱上培训课程或者做咨询，至于适不适合并不重要，交钱就行，美其名曰“早晚用的上，提前学习，避免走弯路，少犯错误”，没错，企业发展到一定的阶段，业务逐渐成熟，增长也步入正轨，这个时候是需要有一套行之有效的激励方式，那么股权激励是最好的激励手段，是不是一定要去某个机构学习，一定要弄的那么复杂呢，我认为不一定，根据企业大小人员数量多少而定，有的听听课就可以了，或者提前看一些相关的专业书籍，与做的人做一些交流，就基本可以搞定，如果只给高管团队做股权激励就更加简单了，因为这些人的观念意识比较强，思维想法很好统一，比较认同股权激励，但是给了股权以后，这些人就躺在功劳簿上了，怎么办？接下来我们来说一说，从那几个纬度来考虑和设计股权激励及被激励后的绩效：
1.从激励之初就要设定好门槛，什么样的人可以得到股权，是买还是送，如果买怎么买，对于高管的要求是什么，大部分是以业绩业务为考核标准，达到什么标准了可以获得股权等。
2.被激励的股东义务，有些人得到股权以后，工作上确变得不够积极了，没有之前的干劲儿了，所谓躺在功劳簿上坐享其成怎么办？在此就要设定好，每年要有多少所负责的业务增长，如果没有，大股东原价收回股权，一定要落实在白纸黑字，签订好相应的股东协议和条款。
3.设计好推出机制，比如要求股权期限2年或者3年以上，可按照2倍或以上的价格退出，根据实际企业现况而定，上市公司另说，如果高管在这个过程中离职了咋办？那就按照要求，比如两年以内离职，股权原价退出，退回股东分红的收益，超过几年期限可以给到你溢价收入等。
股权激励是激励机制当中的终极武器，是人才激励的金手铐，目的是留住核心人才，并让人才持续为公司发光发热，而且还能让人才获得公平的增值收益，一举双得，用的好是一种双赢，用不好就会陷入很多风险漏洞，所以酌情而定。
企业高管的责任与担当文案？
1、一个人责任感的强弱，决定了对待工作是尽心尽责还是浑浑噩噩，而这又决定了工作成绩的大小和优劣。
2、用好考核评价的“指挥棒”，用足正向激励的“催化剂”，用准容错纠错的“减压阀”。
3、责任心作为一种精神面貌、工作姿态、思想境界，是一名党员干部必须具备的基本政治素养。
4、思想上松一寸，行动上就会散一尺。有没有落实，落实到不到位，能力是基础，思想态度是关键。