怎么让员工死心塌地的跟着你
作为一个公司的老板，怎样管理下属，让下属死心塌地的为你卖命？
作为一个公司的老板，怎样管理下属，让下属死心塌地的为你卖命？
我觉得最主要的是你要给员工信心，给员工有足够的干劲，如何体现这一干劲，如何满足员工的愿望和理想？就要看老板的个人魅力有多大，以及老板心中的梦想是否能承载员工的梦想，让员工不断地努力，去承载自己的梦想。一个老板最大最大的优点就是会用人，会用金钱去承载员工的理想和梦想，用金钱激发员工不断为你工作，不断为自己工作，为自己美好而工作，而实现他们的个人人生价值观！
首先，领导者管理者要起到一个很好的带头作用，打铁还需自身硬，你如果自己的能力都不够的话，员工是不会服你的，更不要去说什么激励和带动。
管理者作为企业战略实施的核心，直接影响企业综合竞争力，管理者管理能力势在必行。
其次要学会用人，敢于用人。善于用言语去鼓励下属，发现他的闪光点，从而激励他。
其实奖金奖励，积分制管理这些都有效，但不适合长期激励。
个人感觉最好的方法还是做股权激励。
短期：士气提振，人心凝聚，核心高层尽心尽力，勤勉高效；
中期：团队凝聚力及战斗力倍增，业绩大幅提升，估值溢价；
长期：确保公司战略的连贯性， 自动完善公司治理机制。
构建有效的人才激励与约束机制，打造真正的利益命运共同体，使老板从经营管理的具体事务中解脱出来，激活团队，解放老板！
如果做得好绝对是效果斐然的，有兴趣可以聊一下
码字不容易，如果觉得说得不错的话，请给一个赞吧！谢谢！
感觉加薪激励员工效果不长久，该如何长效激励员工？
为何加薪对员工激励效果不长久?
这个管理环节中的问题，有大大的学问
我们将问题进行分解：
老板的需求-出台了一个激励方案-但是方案执行效果不如预期
比如老板希望员工能准时上班，于是定出一个“全勤奖”，但是员工仍然不买单。
那么问题的中心在：全勤奖对员工为什么没有激励作用？
问题的中心也可以在：我们希望全勤达到什么工作效果？
管理学问题，我们就用管理方法来解决相信你可能听过PDCA，但是不一定用过，对应不同的情况，有一些管理方法还是可以帮助我们思考问题的核心，真正解决掉问题，而不是解决表面现象。
1、P (Plan) 计划，包括方针和目标的确定，以及活动规划的制定。
2、D (Do) 执行，根据已知的信息，设计具体的方法、方案和计划布局；再根据设计和布局，进行具体运作，实现计划中的内容。
3、C (Check) 检查，总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题。
4、A (Act）处理，对总结检查的结果进行处理，对成功的经验加以肯定，并予以标准化；对于失败的教训也要总结，引起重视。对于没有解决的问题，应提交给下一个PDCA循环中去解决。
以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始的进行。
一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，这样阶梯式上升的。
回顾激励本身，公司为了激励员工完成员工这件事（比如全勤），实际要达到的目的是什么？
创造全勤的意义，而不是规范员工的动作
思考激励是否构成长期诱因：全勤的200元诱因，和员工完成的动力是否成正比？
以及激励是短期、中期、还是长期可持续?
比如转换一下全勤的目的（激励的核心意义），不是为了规范员工，而是一种荣誉的时候呢...我们希望员工去完成某件事，那么赋予这件事的重视与价值，适当时候进行表扬，员工的接受程度会更高。
当我们常常口头嘉奖某个表现的事情，大家就会更努力往上面去靠。
比如公司有50个人，50人乘以200元1万元。
将1万元拆分出来给当月全勤且表现优良的员工，进行分发，选出当月荣誉之星。
这时候大家完成全勤的目的又上升一级了。
另外再加一个口头告诫，给当月出勤状态不佳的员工进行口头劝诫。
善用管理方程式PDCA，让思考更流线顺畅哪里不通，不是只通表象，而是去通真正堵塞的地方。
通过PDCA的方式，在第一轮设置全勤200元的方法中进行总计，可以让人事进行CA的check 和 act，提出第二轮方案。
针对没有全勤的员工进行个人访谈，了解原因根据员工全勤、未全勤的状态，提供一份工作效能调查报告，提出公司的利弊问题。制定第二轮改进方案进入第二轮PDCA在第二轮执行后，继续进行CA的check 和 act
这样你觉得激励机制的问题是否可以改善的更好呢？