企业生产如何调动员工积极性
加工资，发奖金效果只是一时的好。员工工作不积极，工作效率低，如何调动积极性？
加工资，发奖金效果只是一时的好。员工工作不积极，工作效率低，如何调动积极性？
员工工作不积极，实际上，除了钱，也和工作内容、成就感相关。
一、激励理论
在管理学中，有6大激励理论，一直运用于企业中。
马斯洛需求层次理论
双因素理论
期望理论
X-Y理论
公平理论
成就激励理论
根据马斯洛需求层次理论，工资满足的是员工的生理和安全需求。
但是，团队之间是否和谐，员工的工作是否得到认可，是否有“尊严”的赚钱，乃至，他们有对工作更高层次的追求，这些是否都满足了呢？
双因素理论则告诉我们，对员工的激励主要有两个：保健因素和激励因素。
保健因素表明：每个人都有一个基本的需求。
比如，工资以及涨薪，只是一个最基本的需求。
每个人的需求都是有差异的，你是否又满足了呢？
因此，即使最基本的需求满足了，只能减除员工对企业的不满，但并不会让员工更努力的工作。
期望理论是指，在工作中，我们要告诉员工：只要努力将工作作好，才能取得的成果，好的成果才会有好的报酬。
这就是一个期望的激励。
X-Y理论和人性的争论有关，也就是人到底是需要被督促的还是自主的。
不同的员工用不同的模式，普通的员工多进行督促，优秀的员工进行赞扬，从而形成自主。
一些员工，你发工资、涨薪，是能有效的激励的，但是，还有一些员工，只是涨薪，其实效果并不大。
说到涨薪所起到激励性，就是要公平的对待员工工作所取得的成果。
你的涨薪、发奖金，真的做到了“公平”吗？
最后，有些员工对目标的追求，其实是对成就感的追求。
他们为的不仅仅是物质奖励，而是成就感，为此，他们乐享其中。
因此，在管理中对这种追求成就感的员工，可以不断要求任务。
二、如何激励
看完这6大激励理论，我们就该明白：
员工本身是有差异化的，他们的需求也是有差异化的。
有的员工，就是需要不断督促的，而有的员工就是主动性强，你去督促，反而起反作用。
有的员工，就是需要不断的涨薪、发工资，这样做直接了当；有的员工，需要组织关怀、认可，需要工作的成就感。
需求不一样，你给予的一样，自然会造成有人满意，有人无感。
答在最后：
这就是为何，发奖金，可能只是一时的效果。
员工的需求，是在不断提高的，员工之间，也有需求的不同。
单一的发奖金，可能已经无法目前组织所需要的奖励。
你可以尝试，根据员工，进行一对一，不同的激励措施。
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调动专业技术人员的积极性的措施？
第一，给员工做好职业规划，让他明白坚持做下去的魅力和成就
第二，让员工有老板的心态。
1.）让员工参与讨论常规政策。这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法。发动下属参与到讨论中来，能让他们感受到尊重，确认自己的价值。
2.）安排工作时让员工了解事情的背景和原因。很多情况下，上级对下级布置任务时只需说明要求，下级必须遵照执行。可是，上级并不是全能的。在任务执行的实际过程中，遇到意外情况，可以尝试让员工提出解决方案。充分收集意见后，可以从不同的范围群体利益不同的思考角度出发，设计出更加合理完善的方案，更加能让员工接受，也能达到理想的效果。
3.）培养员工的大局观。通过培养员工的全局观念，帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应。
第三，尽量公平公正的明确赏罚，让员工“心服口服”
1.）布置任务时明确要求。尽量明确任务的详细要求、责任人、完成时间。明确的要求可以避免员工之间的责任推诿，极大的淡化了可能出现的管理矛盾。也能更明确的确定奖罚，奖罚是最具威力的管理手段！
2.）肯定、赞扬你的员工。肯定和赞扬作为一种低成本、有效的激励形式早已被多数的管理者广泛使用。能奖就奖，能不罚就不罚，能表扬想法也要表扬，语言表扬是最廉价的激励措施！经常沟通，对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，不仅会激发员工的工作热情，更能提高和员工的积极效果。
3.）分析利害。当与员工交流时，不只是告诉他们应该怎么做，不应该怎么做，而是应该通过分析利害，告诉她们这样做的好处与坏处，不只是表面的影响还有深层的影响力，让她们自己选择该怎么去做。
第四，发掘员工潜质，让员工能实现其价值
充分挖掘员工的潜质，发挥他们的聪明才智、创造力，激发他们的斗志。事实将证明这些是值得的，发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展，加以巩固，并激励员工不断向前。
第五，积极下放权力
通过分配权力，为他们的工作注入更多的动力。给员工自主权，当你赋予员工权力的同时也让他们担当了责任，员工有了主人翁思想，他们会自觉提高工作效率。让他们有了足够的自主权，他们会明白，自己不仅仅是一个执行者还是一个制定者之后，他们会有更大的积极性完成工作。