绩效管理的四种根源
绩效管理，怎样才能更加有效？
绩效管理，怎样才能更加有效？
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有老板问：绩效管理的操作流程写的很清楚，但是我还是不懂如何在小企业应用。小企业面临几个问题，老板不懂绩效，做绩效就是觉得它可以帮助销售人员提高业绩，像万能钥匙一样；
公司没有绩效战略，只有业绩指标；绩效指标分解简单粗暴，不关注关键业务流程，不懂得部门协作；
小企业人员素质也可能没有那么强，所以我的疑问是：绩效不能达标是人的问题，还是绩效实施的问题。
小企业比大公司更容易做好绩效管理。因为人数少，组织业绩目标更容易制定和下达，团队之间的部门墙更容易打破，更容易实现团结协作，每个人平时的绩效表现一幕了然，绩效管理起来更直接。
小企业因为规模小、人数少的特点，要做好绩效管理，可以暂时忘记繁琐的常规管理流程，先把整个管理流程做的越简单越好。
总之对于中小企业而言，做绩效管理用什么形式并不重要，关键的是找到目标，然后通过充分的目标沟通把所有人调动起来，同时把结果具体落实到人员和薪酬上面，这次俺是最重要的。
编辑：邝老师（zhhczx003）
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如何用绩效管理理论的原理分析急功近利这一社会现象形成的原因以及解决问题的思路？
谢谢头条君邀请。我认为试图用绩效管理来解释当前社会急功近利的现象无疑是缘木求鱼。社会不是企业，也不是任何规模的企业或机构可以类比的。熙熙攘攘皆为利来，市场经济下，社会大环境纷繁复杂，没有也不可能有什么权威部门来对每个人，哪怕是每一群人进行绩效评价或管理。绩效管理的核心是统一高效，社会人群组成千差万别，没有人能够用任何绩效管理的指标来统一衡量他们，即使有这样的体系人们也不可能严格遵守。
存在即合理，人人心里都有一杆秤，社会竞争条件下，大家越来越倾向于普遍采取的策略一定是有其道理的：说明当前情况下所谓急功近利对于个人是较优的策略。因此，不改变社会大环境，试图通过所谓绩效管理来解决这一社会问题可以说是鸡同鸭讲，毫无机会。
感谢头条的邀请，非常同意楼上的回答意见，绩效考核还没办法上升到解释社会现象的高度，就算在公司里面绩效考核如果理解错误可能引起的绩效主义倒是会造成一系列的问题，
急功近利是一方面，只考虑自己绩效的达成情况。
跨部门沟通失效，最优先考虑本部门的绩效达成，别的部门过来的协助邀请束之高阁，不闻不问。
失去活力和创新精神，为了确保达成绩效失去了以往敢于失败，敢于创新的精神（毕竟任何大的创新失败的风险还是很大的，只有在失败中去学习改善），设立的目标都是可见甚至是唾手可得的。
所以个人觉得绩效考核和社会目前的急功近利是没法扯上关系的，大力发展经济过后导致贫富差距加大外加网络的普及，最终造成这个局面，当然我也觉得这是一个必然会经过的阶段！没什么可怕的。
急功近利是对应潮流，因为循序渐进已经不能满足当今时势，众生都离不开随缘消旧业。业力能敌神通，唯般若能破。所以金刚经有云离一切相修一切善法即得阿耨多罗三藐三菩提。此为正法眼藏。提倡以善发心，先学启发后学则和气生财，平等于一切。