怎么才能提高招聘效率
HR如何做到精准招聘？
HR如何做到精准招聘？
您好，感谢邀请。
HR做到精准招聘，这真是一个美好的梦想。不过如果做到以下几点，可能会离精准更近一点吧。
（1）充分了解用人部门业务战略与人员需求，真正起到HRBP(业务合作伙伴)的作用。
很多公司的HR只是在事务性工作上成为了合作伙伴，却鲜有在招人之前，好好和用人部门探讨真正的战略需求和岗位要求，到底要招什么样条件和特质的人。这部分时间不投资进去，而只在执行层面勤奋的话，可能招进来的人和用人部门面试时很难来电，导致浪费时间。
（2）时间和金钱花在刀刃上，投资具有专业水准和行业资源的招聘人员与猎头。
我发现很多公司，特别是知名的成熟企业，凭着自己强势的品牌吸引对其仰慕的求职者，而非常少用、甚至不用猎头服务。如果公司本身的招聘员一手、二手搜索和调查经验丰富、行业资源优越，倒也可以；但如果不是，那么仅仅靠一个两个基本上对行业不那么熟悉、资源缺乏的初级招聘员来完成高质量、高效率的招聘工作，难度将非常大。
候选人特质不符合预期、招聘周期变长，会对业务造成巨大影响。与其如此，还不如花钱投资在专业招聘人员、专业机构身上，从而锁住精准池子，提高转化率。
（3) 持续保持与业务部门的定期跟进，第一时间获取人员动态和差距。
候选人入职签完合同后，貌似HR就完成了任务。实际上紧跟着的试用期非常关键，因为在这期间人员流失的可能性非常大。HR应与用人部门保持定期沟通，观察新员工的动态，是否胜任，如果有差距，差距在哪，记录下来为下次招聘同类职位时吸取经验、进一步调整方向提高下一次的精准度。这样才是一个正向持续改进的循环。
如今各公司的HR部门普遍存在人员配备不足、水平参差不齐、事务性工作压力过大的现状。怎样加大对于HR关键职能上的投入，优化成本和资源配置，为业务部门带来更好的人才储备，永远是一个课题。
希望以上回答对您有所启发，祝您前程似锦！
上岗时间和招聘效率的关系？
上岗的时间越快，那么招聘的效率通常来说就会越高。因为任何的工作都是这样上岗的时间和这个招聘的时间都是有关的。
如何将招聘渠道用得深、用得准？
一、扩宽招聘渠道
HR每日接收着大量的从招聘软件过来的简历，但有的时候却仍然无法满足企业的招聘需求。这就需要拓宽招聘渠道。比如员工内推、寻找猎头公司等。员工内推的简历，通常靠谱程度较高，内部可以指定相对的内推奖励，以及准备好图片以及文案给员工发朋友圈，也可以吸引到人才。
依托第三方猎头公司，寻找一些知名度较高的中层管理者，只要把关键职位的领导者搞掂了，后续就容易多了。
二、提升简历筛选速度
简历可从几个维度提高筛选效率。比如①硬性条件：必须拥有一定的学历或者证书、必须拥有相关的工作经验；②工作内容：求职者以往的工作内容与目前岗位的工作内容是否相符合，有的时候可能职称接近，但所负责的内容却不尽相同；③稳定性：有的求职者在一段时间内经常换工作，这就体现出求职者稳定性较差，对未来的职业规划不清晰，即使进入企业也难以稳定长久的工作，只会带来更高的离职成本和重新招聘的成本，HR应尽量避免。
三、提高面试技巧
由于每天都需要面试大量的求职者，HR也需要提升面试效率，不在不适合的人身上浪费太多时间。面试技巧是多种多样的，比如开放式面试、无领导小组面试等，还可以布置相关性的作业，检测求职者的真正实力。
四、搭建人才库
如果可以搭建企业专属人才库，就可以在面对招聘工作时省力不少。HR对求职者进行面试时，如果觉得求职者能力稍有欠缺，或者所招聘岗位已经决定了人选，都可以把求职者放入人才库，后续有合适岗位可以再联系求职者。每天投递的大量简历，也可以放进人才库内，等需要进行招聘时，可以重复查看简历，从中挑选是否有合适的人才。