制定目标的smart原则中m指
在制定绩效目标时应遵循什么原则？
在制定绩效目标时应遵循什么原则？
企业制订绩效目标应遵从以下原则：
1、目标是具体的(Specific)，即明确做什么，达到什么结果。
2、目标是可衡量的(Measurable)，绩效目标最好能用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，就无法对目标进行控制。
3、目标是可达到的(Attainable)，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。
4、目标是与公司和部门目标高度相关的(Relevant)，体现出目标从上到下的传递性。
5、目标是以时间为基础的(Time-based)，在一定的时间限制内。
以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。
kpi原则怎么确定？
1、聚焦战略层层分解原则
从上至下层层分解公司经营目标和战略，将员工、部门与公司的目标和战略统一起来。避免企业出现业绩大幅下滑，员工考核普遍优秀的情况。
2、少而精原则
遵循20/80原理。避免什么都想考，最后什么都考不好。必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
3、平衡原则
(1)指标平衡。过程与结果相平衡（顾客满意度与销售额）。以结果性指标为主、过程性指标为辅的指标体系。没有良好的过程管控，就不会有最终想要的结果；财务与非财务相平衡（利润率与关键岗位人才流失率）。组织注意财务业绩的同时，必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力；短期与长期平衡（净利润增长率与人力资源）。例如信息化投入会带来当期利润下滑，但是对公司长远发展会非常有利的。
(2)各方利益平衡。关于职能部门与业务部门之间的考核分配问题是很多企业中争执很久的问题，原因就是各个部门之间利益如何分配。绩效考核应有效平衡各方面的利益，否则某一个部门或群体抵触绩效考核，导致考核难以推行。
4、公司利益优先原则
以公司总体利益优先。避免出现公司持续亏顺，但员工不断增加薪酬待遇的现象。因此，从绩效考核的机制设计上，应将个人收入分配不仅与本人关联，还应该与公司绩效有效关联；部门利益与公司绩效有效关联。
5、SMART原则
s即specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；m即measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；a即attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；r即relevant，代表相关性，指实现此目标与其他目标的关联情况；t即time－based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。