如何编制岗位胜任力模型
如何提升组织绩效？
如何提升组织绩效？
企业在提升组织绩效方面无从下手的原因有：组织绩效目标不明确、组织绩效目标不合理、组织绩效目标未进行有效地逐级分解、绩效计划缺乏行之有效的措施和资源支持、缺乏有效的人才激励方案、关键岗位员工胜任力不达标等。
针对以上分析结果，提升组织绩效关键要做好以下几方面：
一、制定能有效支撑组织绩效达成的业绩指标
往往是或者是定的不合理，业绩指标是组织绩效目标中的重中之重！业绩指标制定是一项非常专业复杂的工作，具体的步骤为：
（1）制定公司战略。公司战略应包含近三年及本年度的经营目标（如产值、净利润等）、业务战略（产品战略、客户战略、市场战略等）、职能战略（研发、生产、财务、人力资源战略等）。
（2）建立战略地图。战略地图包含若干个具有因果驱动关系的关键成功因素，从财务、客户、内部运营、学习发展四个方面进行提炼。战略地图是企业不能逾越的“矩” ，是全体员工的作战地图，大家沿着这个路径才能实现组织绩效目标。
（3）解释关键成功因素并赋值。战略地图中的关键成功因素是策略性和方向性的，要达到组织经营目标，即组织绩效目标，必须用具体的计划或措施进行解释并赋予目标值，从而实现年度计划对关键战略的有效支撑。
（4）分解关键成功因素。将关键成功因素分解到相关的高管或部门。
（5）确定关键绩效指标并定义。关键绩效指标是衡量企业绩效是否达到关键成功因素的要求。每个关键成功因素至少要有一个关键绩效指标来衡量。从高层、中层到基层逐级确定关键绩效指标并对每项指标进行定义，明确指标名称、计算方法、统计单位、数据来源及考核周期。
（6）关键绩效指标考核周期规划。获得公司关键绩效指标后，这些指标不可能在同一时间全部完成，因此需要对这些指标进行整年的考核周期规划，明确各个指标应放在哪个考核时间段完成。
（7）制定绩效合同。绩效合同的主要内容是考核表。根据考核周期规划，制定出年度考核表或季度考核表，形成绩效合同，以指导被考核人达成组织分解到各岗位的业绩目标。
二、制定各项指标达成的绩效计划。
有了绩效合同（考核表）后，如何达成这些考核指标呢？就需要做工作计划。工作计划必须围绕指标，包括对指标的进一步细化、谁去完成、何时完成、采取哪些具体措施、需要哪些资源和支持等。这时，主管上级必须和员工充分沟通，共同达成组织的绩效目标。
三、建立支撑组织绩效目标提升的薪酬激励方案 明确了组织目标，并层层分解成岗位绩效目标后，应配套具有激励性的薪酬方案，才能激励大家达成甚至超越组织绩效目标。
四、确保人岗匹配
（1）建立关键岗位员工胜任力标准；
（2）定期或不定期组织人才盘点；
（3）建立人岗匹配方案；
（4）根据胜任力模型科学选拔人才。
如何加强人力资源队伍的建设？
题主你好，很高兴回答你的问题！
正好去年拿到了人力资源管理师的证书，在这里我也谈谈自己对人力资源队伍建设的看法。
作为公司基础“人、财、业务”的核心基础之一，人力资源建设却往往是最容易被忽视的。在整个人力资源队伍的建设中，我认为要抓的就五个点:组织、选人、育人、用人、留人。
组织:一个公司的业务要发展，必须满足组织变革与生产系统相匹配，人力资源建设的首要任务就是建立组织框架，确保机构运行的机制健全。选人:选对合适的人在合适的岗位去，这一点非常关键。那么选人的依据就是岗位职责说明书，制作完善的岗位职责说明以及胜任力模型，能帮助我们快速的定位合适的人选。育人:有人还不够，熟练操作业务的前提是掌握技能。作为人力资源建设的重要环节，培训体系的建立是育人的根本。用人:人准备好了，要用好才是真的好。完整的绩效考核体系是保障人力潜能最大化的基础，围绕公司业务输出，建立健全薪酬体系。留人:人才有了，能力也有了，这时候留不住人就是给别人帮忙了。所以，最后一个环节就是围绕晋升、薪酬改革，制定合理的薪酬福利方案。以上，是我根据自己一些经验总结的要点，希望对题主有所帮助！
人力资源团队管理队伍先让团队心齐，然后授人以渔，授人以娱，授人以欲。
重点核心人员，其次陆续发展。公正透明。然后再说其他的。
首先必须要有良好的硬性条件
①团队凝聚力，凝聚力的前提就是企业文化，人心稳了，接下来就是朝着一个目标去负责。
②薪资待遇，福利要好，完善薪资结构！
③分工明确，A不要做B的工作这样会造成很乱，人心烦躁。
人力资源队伍建设是说的团队建设吗，团队建设先凝心，后谈管理。同时领导者做好个人表率，保持原则性，一视同仁。