绩效面谈表员工自评
员工转正绩效面谈表怎么填？
员工转正绩效面谈表怎么填？
个人业绩或者绩效部分要适当的包装下，取得的成绩一定要得到领导的高度认可或赞赏等等，你们领导也会帮你填好的
员工绩效面谈话术？
你觉得这次绩效工资您有没有什么意见，有什么好的意见或者建议
如何与绩效欠佳的员工进行面谈？
1、先要做一些准备工作，熟悉员工的绩效情况；
2、创造一个宽松的环境，不要让员工心理紧张；
3、先要肯定员工的成绩，以具体的事例来肯定，不要泛泛而谈；
4、听听员工自己的心声，找到认同；
5、就员工绩效差异（指不满意的地方）一起进行分析，最好让员工自己意识到可以做的更好；
6、一起分析达成一致要改进的地方和改进的措施。
个人绩效面谈范文优点？
员工绩效面谈范文应该这样写：
有扎实的专业功底，做事有条理，能吃苦耐劳，有较强的表达本事和沟通本事，善于与人合作，有团队精神，能快速适应各种环境，有较强的组织本事，勤奋好学，能够认识自我的优缺点努力改正，不断完善自我。
踏实认真的学习态度，进取主动的工作作风，热情大方的待人原则，艰苦朴素的生活习惯塑造了我独特的个性和人生追求，培养了我正确的人生观，世界观，价值观，使我能乐观应对生活和工作并取得梦想的成绩.性格开朗，谦虚稳重有活力，待人真诚热情，有较强的组织本事、实际动手本事、团队协作精神和上下沟通本事，具有较高的技术水平和现场管理经验，能吃苦耐劳，适应各种环境并融入。
有人说绩效是把双刃剑，HR该如何做好绩效面谈？
看到楼主的问题，我从这么多年职员的角度来分析一下这个问题，希望对楼主有所帮助。首先我们先看一下什么是绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 从绩效管理的释义我们不难看出要做好绩效管理需要满足哪些条件： 1、绩效考核的制订要经过管理者与员工共同参与的一个过程，两者共同参与了才能增强团队的凝聚力和向心力，只有管理者制订的绩效考核会有以下几个缺点：a、与实际工作的结合不够紧密b、在实施过程中得不到员工的认可c、想要达到的目标与实施的方向相反。所以绩效考核的制订是需要双方共同参与才能取得更好的结果，才能产生企业的向心力。 2、怎么样才能持续的提升个人、部门和组织的绩效。现在很多企业花费了相当大的代价在培训方面，但是回首一看收效甚微，只是走了一个过场，没有达到当时想要培训的效果。这还是与实际结合不够的原因，员工应该分部门、受教育程度、所处的工作岗位分类培训，这样的培训才是正中要点，一击中的。其实这就是和我们的淘宝相同，淘宝根据大数据推广，那员工的培训也是要抓大数据培训才能精准。 那从释义来看我们就发现楼主的问题可以迎刃而解了，与员工有效的面谈，首先要根据员工的工作岗位、工作部门、受教育的程度来制定谈话的内容；其次在制订绩效考核时应该详细调查，多听取现场员工的意见获得认同感，从而对企业形成归属感，这样的谈话才能行之有效，谈话的过程才不会有抗拒；如果有屡教不改的员工应该及时惩处，对做得好的员工要大张表扬，这样才能树立企业的文化。 以上是我对楼主问题的一点个人看法，希望对楼主有所帮助；看完觉得有帮助请关注、转发、点赞，您的鼓励是我回答的源泉。