人才测评的弊端
我学的检验，硕士，不知道以后是去医院检验科工作好，还是去医学院教书好，请懂行的帮忙分析下各自的利弊？
我学的检验，硕士，不知道以后是去医院检验科工作好，还是去医学院教书好，请懂行的帮忙分析下各自的利弊？
亲爱的，各有利弊。
教书育人，功德在后。尤其是医学人才。治病止痛。造福人类。学校老师放假，可以旅游放松。我只是可以 不要学这个专业。Can 体验不到医院的实际工作。实验室工作和临床参考，缺一不可，缺一不可。受人敬仰。It 处理标本会更脏更难。而且目前医患关系紧张。唐 他们得不到应有的尊重
分别分析培养人才与引进人才的利弊？
培养人才需要资金投入，才能培养人才。再加上公司的培训和约束 的薪酬和晋升制度，培训后留住人才很重要，否则一切都是虚的，人事关系也很复杂。
它不 引进人才不需要大量的投入，只需要出高薪把他们挖出来，然后用他们创造高业绩，轻松培养团队合作精神。
岗位价值评估应用于员工奖金设计，有什么弊端？
首先，明确什么是工作价值评估。
工作价值评估又称工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法(包括定量或定性)对一项工作进行评价的过程。评价因素包括工作所需的知识和技能、工作的复杂程度、工作条件和工作的劳动强度，以此确定工作在组织中的相对价值，从而建立工作价值序列。
岗位评价是现代人力资源管理薪酬体系的核心环节，专业性和技术性很强。工作评估有定性和定量的方法。定性方法包括排序法、比较法和分类法。量化包括评分法、点因素法等。
二、工作评价的作用包括以下几个方面。
(一)通过科学的工作评价，可以确定不同工作的相对价值，从而实现工作的合理排序，解决内部公平，使人感到更加公平。
(二)岗位评价企业岗位体系的建立和相应的工资结构或工资制度，为员工建立了职业发展和晋升渠道，增强了对员工的激励作用，对员工起到了良好的导向作用。
第三，分配问题往往导致内部矛盾突出，员工不团结。大家都觉得他岗位价值高，贡献大，应该拿更高的工资和奖金。根本原因是没有一个合理的岗位价值评估方法。工资和奖金的确定靠的是感情，有时甚至靠关系好和人缘好。而这样的企业往往做的不多，做的不强，因为没有公平感，也无法留住优秀的人才。
因此，为了建立科学合理的薪酬体系和激励机制，有必要进行科学合理的岗位评价。因为在企业的应用中，除了岗位薪酬，奖金的设计和应用也离不开岗位评价结果，即岗位价值，并能起到良好的激励效果。
(1)很多企业普遍采用岗位绩效工资制，一般也叫月度奖金。通常是参照一定比例的岗位工资或者确定一定比例的岗位级别来确定，大都市参照岗位工资进行设计。
(二)很多企业普遍发放年终奖。会根据岗位或者岗位工资。比如前几年网通员工24个月工资就是个例，还有一直以高薪著称的通信巨头华为。其终端部门程序员的年终奖一般是24个月 工资。
(3)年薪制的岗位，大部分是固定浮动的，浮动的部分通常称为奖金或绩效年薪，一般与绩效挂钩。而且年薪的多少通常是和职位直接挂钩的。
当然，对于业务类岗位或者运营类岗位，奖金设计相对简单，通常以提成或者计件的进行奖金发放。