怎样带动团队的积极性
新成立的团队该如何做社群运营管理，才能保持成员积极性？
新成立的团队该如何做社群运营管理，才能保持成员积极性？
如题，我在学校成立了一个工作室，但缺乏社群运营管理的经验。起初团队成员都比较积极，该做的事情都很认真做，挺上心的。但是一段时间之后，大家的积极性有所下降，安排的任务偶尔会拖延或者忘记做。我想做的是一个创业团队，后面还会帮助带动其他有创业实践想法的人来参与，所以想咨询下社群的搭建与管理有哪些必须重视的点？如何维持一个创业团队和社群的活跃度和积极性，更好的进行产品内容的输出？
新成立的社群如果要保持互动积极性，其方法还是比较多的，我先列举几个说一说。
一、社群成员的熟悉度，在一个社群里只有你熟悉的人很多，你才愿意参与到他的话题中。
二、社群是有目标有组织的系统，要保持积极性，就要建立社群的制度保障或者奖励机制，大家都是因同好，同向来到这里共同去做一件事。没有制度的维护和游戏式的奖励机制，很难保证社群积极性。
其实还有很多方法，比如社群的阶段性短期活动，比如社群线下的连接活动，比如社群的仪式感等等。总之社群运维是一个系统性的事。
提高员工工作积极性的分配方案有哪些？
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很多时候员工的动力跟钱有关，跟分配有关。
来看两个案例：
案例一：大家耳熟能详的腾讯公司
微信开发用的是团队pk的机制，三个团队的pk，之间不告诉对方的研发进度，哪个团队事先完成，将会得到高额的奖金股权分配。最终，张小龙取得了胜利。
案例二：华为公司的分配模式
华为员工的工资是“1 1 1”模式，
第一个“1”：员工的底薪，员工基本生活的保障；
第二个“1”：员工的奖金，是员工超额完成的部分；
第三个“1”：公司创造的价值，即盈利分红
这可能是华为员工拼命的秘密：有竞争力的薪酬，巨额的年终奖，人人持股分红。于是，数以万计的华为人，都愿意把自己的努力换成钱，哪怕需要签订“奋斗者协议”，主动放弃年休假和加班工资。
因为“挣得多”，即使“睡得少”也值了。
那问题来了，我们是小企业，小公司，怎么让员工拿高工资？
怎么样分红？怎么样做激励呢？
【固定工资等于什么？】
1、成本：加工资减利润，员工说要多少工资靠感觉；
2、安逸和稳定：旱涝保收，做得好与不好反正我的工资在，压力全在推在老板身上；
3、大锅饭：平均主义，与价值贡献无关；
4、死工资：干多干少、干与不干、干好干坏差不多
【给员工加薪的方式】
1）固定加薪：增加企业固定成本，平衡难度大，缺乏激励性，新老员工收入与价值失衡，“大锅饭”现象严重。
2）考核分类：由于评价机制与绩效文化不佳，常常造成平均主义，考核成为表面形式。
3）KPI考核：目标订立过高，奖少罚多，激励不够，员工参与度低，常遭至反感、抵触。
4）年薪制：周期太长，激励性不强，只能留人一年。
5）年终分红：作为条件干股，刺激性不强，员工无投入无损失，参与度低。
6）股权激励：容易引发股权风险，税务、诚信、坐享其成等问题。
传统薪酬结构设计：
基本工资 岗位工资 加班工资 技术工资 绩效工资 提成（分红）奖励…
这种设计最大的缺点是：
1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
如何实践激励式薪酬全绩效模式：
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式
这是1个系统的解决方案：
第一步：找出岗位的工作职责，基本工资，算出员工创造的产值以及超额部分
第二步：把基本工资拆分，其中包含基本工资、保险工资、岗位工资、产值工资等与福利待遇，具体标准我们在课程上详细讲解（比如为什么要设置保险工资、保密工资等）
基本工资与创造价值案例1：技术主管薪酬体系（基本产值 增额部分）
基本工资与创造价值案例2：财务文员薪酬体系（基本产值 增额部分）
基本工资与创造价值案例3：推广文员薪酬体系（基本产值 增额部分）
第三步：公司创造的价值，即盈利分红，按积分排名进行分配
结果：目标值与实际值对比
对于上面的分配方式，你的分配思路是否有了新的启发？大家可以评论区分享交流，集思广益。
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