如何给员工加薪又提高员工积极性
加薪了，成本增加了，但员工积极性不高；不加薪，又留不住人才，怎么办？
加薪了，成本增加了，但员工积极性不高；不加薪，又留不住人才，怎么办？
从专业管理学的角度来说这个问题要拆分为几个提问：
1、员工积极性不高怎么办？
2、如何留住人才？
3、是否应该通过加薪来激励员工？
这三个问题都是非常重要的管理学问题，也是管理学研究的重点，员工积极性如何调动？人才如何选、用、去、留？薪酬体系如何设置？
从个人对于管理学的理解来回答一下这个问题：
1、如何调动员工积极性从马斯洛的需求层次论中可以知道人有五个不同层次的需求：
加薪能否调动员工积极性呢？不同需求层次的人群刺激作用不同，对生理需求都没有办法得到满足的员工来说加薪能提高生活物质水平，解决生存问题，是能很好的调动这类人的积极性，但是对于已经是富裕阶段的想要寻求自我超越阶段的员工来说，最重要的需求是自我成长，很显然加薪是没有任何刺激作用的。
因此，从这个方向来说，调动员工积极性要区分员工的需求层次给予不同方式的激励。
2、如何留住人才？人才是企业最重要的财务，也是最贵的资源，人才分为不同的类型：干才群体、将才群体、帅才群体、通才群体，不同群体的技能和社会经验不同，人才需要放在合适的位置上才能发挥作用，企业留住人才不仅仅是工资，还有合理的晋升渠道，足够大的平台发展空间，社会成就感等多个方面，因此需要因人而异的留住不同类型的人才为企业服务。
3、是否应该通过加薪来激励员工？按照现在社会的快速发展和经济水平来看，薪资是最能体现员工重要性和企业诚意的方式，但是合理的薪酬体系更能刺激员工之间的工作积极性，多劳多得，按能力定工资是对于员工和企业最合适的激励。
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在职场中，如何委婉的提出自己想要加薪的愿望？
说起加薪问题，我们员工始终找不到让老板心甘情愿加薪的命门，其实当我们想做出提薪请求时，不妨先了解两项逻辑和三项节点。
首先我们分别站在公司逻辑和个人逻辑看一看加薪这是怎么一回事儿。
我们持有的逻辑当然是，你看，来公司这么久，我的能力提升了，也不再是职场小白了，关键也给公司创收了。
显然自己的价值应该更被认可，其他认可都不好使，升职加薪才好使。这就是个人逻辑，因为公司收益了，所以我想多分点，这是结果导向。
我们再来看看公司逻辑，一个员工从刚开始到成熟，大概1年左右。期间有需要支付的培训费用、尝试成本、管理费用等等。
在初期的前几个月，投入产出是亏损的，只有半年之后逐渐上手，收益才开始齐平。如果要涨薪，一定是你准备承担更大的责任，产生更大的价值。
所以很明显就能看出来，公司的眼光永远是向前看的，如果你能迎合公司的未来导向，你就找对了提薪时要和老板沟通的方向。
接下来是三项节点，我们不要认为提出加薪会让老板反感，恰恰相反，如果你沟通得当，说出老板痛点，这反而对你职业发展是一件好事。
首先第一节点陈述自己的价值，你过去一年的成绩，对未来一年的规划以及对公司价值观的认可度和感情。你谈了自我价值自然表示自己愿意承担更多责任，老板也会看到你真心实意为公司付出的态度，加薪也会被提上日程。
第二节点，我们需要找到合适的时间沟通，最好的谈判时间点其实是年中——总结上半年，展望下半年。
或者在你期望的涨薪日期之前半年到一个季度去谈，不要在调薪日前去问，因为已经来不及了。在公司组织上升期和项目收尾期和老板沟通也是不错的节点。
第三节点是储备自己的投资价值，你把分内业务做得再好，也只是现有工资范围内的上调。想要大幅度升职加薪，则需要你提供“未来价值”和“更高维度能力”的证据。
比如，员工升主管，需要的是团队管理的能力；主管升经理，则需要跨部门协调能力等。你需要在更高的层面有能力储备。
希望以上几点对你有启发，能够拿到自己想要的薪水。
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