绩效辅导的三种类型 为什么绩效辅导比绩效考核更重要?

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绩效辅导的三种类型

为什么绩效辅导比绩效考核更重要?

为什么绩效辅导比绩效考核更重要?

绩效辅导,可以帮助员工改善工作的效果是结果导向的。

hr如何赋能管理者进行绩效辅导课后测试?

加考核项目,考核在哪里结果就在哪里。

绩效管理与目标管理考核的区分是甚么?

绩效管理和目标管理有本质的区别。目标管理是先制订的,就是在工作前先定好要达到的目标和方向,是一个理论上的标准,使大家都会向着这个目标努力。
而绩效管理是在目标管理的基础上,制订的具体的考核标准,会具体到用数字表达完成的程度,是实现目标管理的有力工具。

绩效管理流程四个阶段?

以下是绩效管理的四个阶段:
1、绩效计划:岗位职责明确、制定个人工作计划、制定个人发展计划。
2、绩效实施:日常监督与提醒、定期考核、指导与反馈。
3、绩效考核:年度绩效考核、指导与反馈、年终奖励。
4、人员发展:确定个人工作目标、确定个人发展目标、明确改进方向。

绩效管理包括哪三个最基本的功能活动?

公共部门绩效管理过程一般包括三个最基本的功能活动:
1.绩效指标化
为了进行绩效评估,管理者必须设计一套足以衡量组织目标实现的指标系统,也就是衡量组织绩效的标尺,这样才能在不同机关与不同时期之间进行比较。
2.绩效监控
绩效监控是指对组织的绩效进行持续性的监测、记录与考核,以作为绩效评估和改进组织绩效的基本依据。
绩效评估
绩效评估是依据绩效指标,对公共部门管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级。绩效评估包括组织绩效评估和个人绩效评估。对公共管理而言,组织绩效评估具有更重要的地位:在人力资源管理中,则重视个人绩效评估,以作为工资、奖惩、晋升的依据。

绩效管理的五大思路?

绩效管理的思路。
1.线效计划与分解的思路、措施
⑴绩效计划制定不是孤立的,绩效目标制定过程,就是企业战略目标逐级分解的过程,往往会通过定量或定性目标来描绘。所以绩效目标制定一定要考虑企业战略,接合市场环境、内部生产经营能力,经过通盘考虑,合理设计,最终确定的过程。员工绩效计划制定方面,让员工清楚应该做什么、怎么做及做到什么程度,完成后会有什么样的激励措施等。
⑵做好绩效计划的分解,首先,要考虑我们的战略目标是什么;第一,定量方面,如三年达到营收100亿的目标,我们必须先找到目标与现状的差距,再思考以下问题:过去的成功经验有那些?问题有那些,如何改进?弥补这些差距,我们的客户有那些?我们的竞争对手是谁,如何展开竞争等等,最终,形成我们的策略。第二,定性方面,如做一家持续稳定发展的企业,我们则要思考,是什么,为什么;不是什么;成功时候的样子;必须成功的关键事件等等。其次,与下级单位进行沟通,分析外部环境、国家政策、判断未来市场走向,达成目标一致;部门再与员工沟通,共同分解部门目标到岗位。再次,制定绩效计划,确立明确目标,各个目标的评价方法,各个目标的重要性等。
2.绩效辅导过程的优化与提升
⑴对于我们企业而言,由于大量影响因素的存在,绩效计划在具体实施过程中往往呈现出波动性、多变性、不均衡性特点。这就要求考评者必须对下级单位或个人全程进行有效的辅导、监督和控制,及时发现问题、解决问题,并根据实际情况对绩效计划进行修正。在辅导监控过程中一定要明确存在的偏差,对问题再次进行确认,以便识别问题发生的主要原因,并按因果关系进一步分解,采取具体措施加以解决。
⑵当团队或个人绩效目标确定后,首先,必须进行宣贯、沟通,让员工了解团队的目标,个人为了支撑团队目标而要做到什么、承担什么样的任务,目标明确、才能思路一致,方向一致。其次,要进行持续的辅导、沟通,并形成记录。根据下属不同阶段的实际表现,与下级单位或员工对工作中遇到的各种问题进行辅导面谈;辅导面谈要按工作结点或工作进展程度定期进行,不能遇到问题才行动,要做到掌握整体过程、动态,后面对员工评价时也能做到公正、客观;最后,达到提高下级单位或员工的积极性、能动性,保证目标的实现。再次,上级考评者,要明确每一项目标的关键节点,做出重点的辅导,给予大的帮助和支持,避免方向性错误而导致最终不良结果的出现。
3.绩效考评运作体系的优化与提升
绩效评价是绩效管理的核心环节,技术性要求较高。绩效评价中,考评者要设计合适的考评周期、考评主体、评价方法等。绩效考评中,最重要的问题在于如何规避绩效评者受主客观因素影响的问题。
第一,必须分清对“事”评价和对“人”评价的问题,每次的考评应该是对业绩的考核,不管岗位上的人是谁,不影响业务和工作的成果;不管谁去考核,业务和工作成果的完成情况是客观存在的。要及时收取被评价者的完成数据、计划达成情况,客观评价,杜绝人的因素影响。
第二,绩效评价标准力求杜绝误差,本身要达到最高标准,考评者使用起来才能更公平、公正,规避考核者和被考核者的排斥心理;打消考评者考核平均主义思想和考核疑虑,明确考核是为了了解员工知识、技能不足,制定改善提升计划,帮助员工职业生涯成长。
第三,数据采集、考核问题,保持数据链的及时性和准确性,流程清晰。
第四,让所有考评者意识到,认真考评是件严肃的事情,杜绝考评流于形式化。通过建立机制,绩效计划制定、辅导,考评双方共同参与,增强互相责任感,达到对考评者来讲,这是员工管理的有效手段;对被考评者来讲,这是寻找自我不足,不断提升的途径。
4.绩效反馈与考评结果应用方面的思路、措施,对于考评结果,应首先是使员工充分了解,然后听取员工的意义和建议,将有关考评结果的接受情况和改进等方面的信息反馈给考评者,使得考评者能及时处理有关情况和吸收有关绩效考评的经验和教训。考评结果及时反馈是促进员工改进业绩,提高效率的重要手段之一,所以考评者应掌握一定的方式方法。首先,做好面谈准备工作;其次,面谈实施要到位;再次,不同类型员工的特点不一样,要有对应的方法;最后,疑难问题的处理。
5.一定要用好绩效结果反馈,让员工知道好在那里,不好在那里,那些问题上需要改进。应用于物质激励,仅是绩效管理的一个部分,更重要的是进行经营检讨,寻找运营管理中的短板并予以改进,最终促使组织和个人绩效的提高