企业实施的绩效管理的方法
如何加强绩效量化管理，提高工作效率？
如何加强绩效量化管理，提高工作效率？
绩效化管理又称目标管理，主要由目标制定、目标实施和目标成果评价三个阶段形成一个闭环，预定目标实现后，重新制定新目标，进行新一轮循环。
一.目标制定
目标要与现实相结合，注意外部与内部因素，不能想当然，设计目标需要做到以下几点:
1.目标要略高于目前的业绩，需要保证经过努力是可以实现的。
2.目标要保证质与量的结合，尽可能的去量化，才能确保考核的准确性。
3.目标期限要适中
4.目标的设定数量要合理，不宜过多。
二.目标实施
实施中注意抓好两方面工作:权限下放与自主控制
1.强调重视成果与目标一致的原则
领导下放权限，至于员工采取什么方式方法，通过什么途径由员工决定，但下级有及时报告的责任。
2.检查与控制
没有检查，就可能会放任自流，通过检查让部门或员工认真去实现目标。
三.成果评价
通过评价，既能看到成绩，也能看到不足。成果的评价，一般采取综合评价法，即对每一项达到的程度，困难度，完成的努力程度三个要素来评定，最后确定好等级，作为下次的参考！
综合来说，就是有计划，有目标，有行动，有检查，有评价！@悟空问答 @立行职场
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你们公司的绩效管理是怎么做的？绩效管理是否真的适用？
绩效管理，曾经被迷信，后来被滥用。简单的办法就是设定“不可能完成的任务——所谓倒逼员工发挥自己的最大潜能”，呃，确实解决了员工层面人浮于事的现象，但是所谓滥用：指的是KPI指标的合理性失真，不切合实际的用来扣工资，变相的成为收入控制的手法……
其次就是脱离了企业战略和愿景，导致企业“唯指标论，失去了精神内核。”’
从管理的角度，德鲁克曾经提出：要使一家公司充满活力，那么目标设置最好是让人跳一跳就能够得着。
但目前的绩效管理除了过高过大，还有过多的问题。从很多指标分析来看，往往一个岗位的只能被过多的指标引向了不合实际的方向。举个例子：
比如销售部门，单件平均销售额，月度件数，月总销售额，访量考核4项较为常见的指标，本意是希望多多销售，但如果权重不合理，足以造成销售人员在完成月度访量考核的情况下只盯某两项指标，而不可能兼顾。
最终使得这个销售人员要不成为混工资的指标人员，要不成为三年不开张，开张吃三年的冷门高手，对于每月销售平均值，成为水中月，镜中花。
好好的销售单位，成了春耕夏种，秋收冬藏的农业，大家随大流，不图进取。
所以指标考核必须科学严谨，具有合理合乎人性的指向性，不能过高，也不能过多。否则造成心理学上的“习得性无助”呵呵，就是傻叉的绩效管理了。
方法：一定忌讳所谓“制度设计”的傻缺领导人，历史上的王莽、秦始皇、隋炀帝就是下场，对于这类专家，用搬砖拍死即可。
下放绩效权利，由“听得见炮声的人”具体设置，以人性的发展欲望，企图心和团队的士气为核心。历史上的刘邦，约法三章，就是经典。