执行落地的三个法则
很多老板招高管一般都注重同岗经验，但入职后却又很少去用，而只要求执行。你怎么看？
很多老板招高管一般都注重同岗经验，但入职后却又很少去用，而只要求执行。你怎么看？
这个问题很有价值，我来尝试回答一下。我是职场干货分享者【仙言俗语】。
一般私企老板招聘高管的心态有一定的规律，但是还是有很多原因造成题主说的招的时候注重岗位经验，但入职后只要求执行的这种情况。
我们来看一下老板招高管为什么会只要求执行的招高管是想救急。老板这种心态就很难用平和的心态去验证，高管的经验是否会见效的问题，老板更多的是要看结果，至于高管工作经验的效果所应具备的条件，老板是模糊的不确定的，当高管去执行的时候自然会遇到条件不一具备的问题。这时建议应招的高管必须与老板深入交换意见，争取执行所需要的必要条件，沟通下来条件不具备的也要与老板交代清楚，并且积极的去寻找新的解决办法，这样才有可能获得很好的合作效果；
对高管无法完全信任。这个问题也会导致老板们只需要高管执行，高管在这样的条件下是很难百分百地发挥作用的，但是不等于就不能争取相应的信任。老板一般不明白，信任高管与不信任高管的成本是不一样的，你也很难教育老板应该信任高管放手工作，教育老板是件风险很大的事情。而建立与老板之间的信任，又是一件需要时间的事，所以作为高管必须放些心思，在每件小事上用心积累与老板的信任关系。同时，老板一般都是现实主义者，你在短时间内不拿出点成绩，老板是很难真正信任你的。这点对高管是最难的事，特别是初创公司或者是寻求进一步突破的公司，对高管更有极高的难度；
老板没有更多的资本。招高管本来就有人力成本高的问题，如果说老板没有更多的可以回旋的资金，这是老板会急火攻心，希望找个高管来力挽狂澜。一旦达不到老板的短期要求，老板由于资金的问题会很快地采取措施，要么寻找替代方案，要么放弃；
老板迫于股东压力。尽管公司没有破产的危险，但是股东要求老板必须采取行动，扭转公司困境，需要在短期里解决公司经营问题，尽管你符合老板对招聘高管的条件，但是由于时间紧迫，老板没有时间给到高管哪些条件。这样高管迫于压力只能按照执行，要知道做事一般都需要具备一定的基本条件，当基本条件不能具备时，往往所做事的成功率也会大打折扣。所以，很多高端人才，满怀激情的入职，战战惊惊的在职，满怀委屈的离职的情况发生。
以上列举的可能不一定能穷尽，但是根据我的经验基本是由于公司危机问题、信任度问题、资金问题、股东压力问题，而造成高管尽管具备很多经验，但是由于这些原因不得已只能按照执行，出现高管满怀委屈离职也是预料之中，而且发生这种现象几乎是90以上的概率。所以，高处不胜寒说的就是这种现象，职位越高职场发挥难度越大。
并非没有解决方法改变不了环境，高管只能改变自己，高管充分的在入职前与老板充分的进行沟通，要力争的是做的事条件；
对现金流有很大问题的老板，一定要评估是否值得合作，不用勉强，不然委屈离职是必然的结果；
如果想要合作，应该适当地透支商业关系，争取短期见效的结果，以便争取信任与发挥自己能力的空间。
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plan法则？
1.计划（plan)
制定完善的执行计划（五线谱：时间、事件、人力、资源和预案及长期和短期计划）
2.快速行动（launch）
强调行动思维，不是找最完美的办法，而是找最快最有效的办法。避免议而不决。
3.及时调整（adjustment）
遇到实际情况与计划出现偏差，即使修改或调整计划。
4.充分沟通（network）
沟通要贯穿整个执行过程。注重会议沟通（开头背景目的所处现状、具体行动、倾听并有效反馈）。