员工态度消极如何管理
下属消极又被动，我该怎么放松管理？
下属消极又被动，我该怎么放松管理？
为何要做、怎么做没说清楚，员工只会缩手缩脚，避免做错部门会议上，你分享了董事长刚签下的合作协议，向团队说明，只要如期完成，就能获得额外的奖金。当你询问有谁愿意担任项目负责人时，下属们面面相觑，没人愿意承担，导致你的好心情被沉默的会议气氛影响。
先别急着对下属的不积极感到气馁，有没有想过问题可能出在自己身上？ 我们知道，主管需要具备“翻译”的能力，把公司高层的愿景或目标，向员工解释清楚。因为愿景常是抽象概念，如果主管只是重复董事长的命令，下属不知道能在项目中扮演什么角色、合作后可以替公司带来哪些优势等，自然会迟疑不决。
因此，主管必须把信息转译成具体行为，例如当董事长宣布完成项目可以获得奖金，你应该说明项目的重要，同事可以做哪些事协助项目完成；你希望大家“更主动一点”，可转换成希望下属自己提出改善规划、主动要求负责新项目等，下属才有办法采取行动。
不想被指责的心态，让下属排斥新任务除了不清楚工作意义，下属也可能害怕承接工作后，没有达成目标反而会损人害己。以项目来说，这项额外任务没有如期完成，不仅原本工作被耽误，还会可能害团队形象扣分，忙半天又领不到奖金，简直是吃力不讨好。
我们知道，有些工作者会有“被害者心态”，因为预想到失败、不想被指责，而不愿意承接工作；还有认定“那不是我的工作”以逃避责任；或是“只想被明确告知怎么做”，拒绝为自己未来的行为负责，出错便推给告知者；也可能想要“等待观望”，觉得时间到了自然会有人负责。
我们知道，责任看不见，也无法衡量，面对逃避型的下属，主管要用明确奖励来激励。例如让员工先提出自己的责任范围和目标，并设定回报的时间以利检查；或是先声明即使成果不如预期，也不会苛责；最后是让每个人都有轮流当项目负责人的机会，借此挖掘值得交付的人才。
不是下属太被动，是你没给予参与诱因当下属对工作没有“心理所有权”（psychological ownership），也会成为被动的因素，因为他会认为，这件事是主管想做，又不是我想做。
当一个人把自己定位为“听从者”，主管要他做什么就照做，很容易把完成工作的责任推到主管身上，也无法善用自己的能力观察、分析和解决问题，因此显得被动。
要如何激起下属主动积极的态度？你可以从建立有参与感的工作环境着手。举个例子，新比利时啤酒公司（New Belgium Brewing Company）为了让员工对工作产生“心理所有权”，每位员工都能取得公司的财报资料，接受财务基础训练，协助公司规划决策方向。新比利时啤酒公司近年甚至已发展成员工百分之百持股，让每位员工拥有“负责人”的自觉，主动掌握公司的未来。综上所述，下属被动的原因有3点：
1.不清楚工作的意义。
2.落入被害者心态。
3.对工作没有心理所有权。
当主管能理解员工看似被动、消极的背后，有哪些潜在的因素并一一突破，不仅能培养出主动积极且负责的好助手，也能避免责任都落在自己身上，无法放心交办工作而累坏自己。
老板因一些员工态度消极，那么其他员工该怎么办？
在一个团队中消极的工作态度一定会影响到其它同事，情绪是会传染的，可是作为老板管理者一定要了解这种消极情绪的起因是什么，对症下药才能有所改变，团队中如果有负能量的人，一定要及时沟通，如果没有改观，那只能离开团队