绩效管理一般有哪几个阶段
绩效管理，如何从“知道”到“做到”？
绩效管理，如何从“知道”到“做到”？
一句话，想要马儿跑的快，给足口粮，多多益善，业绩增长百分之百！
绩效管理从“知道”到“做到”可以理解为绩效管理方案如何具体实施
绩效管理大致有六个循环阶段：制定绩效计划、编制绩效评估、对绩效评估人员进行培训、实施绩效评估、开展绩效反馈纠偏、绩效结果的应用。做好绩效管理既要从宏观上把握这六个阶段，也要从微观上把握这六个阶段的实施细节。
绩效管理是一项较为复杂的系统工程，在实施过程中可能面临诸多环节和因素需要考虑，要确保实施的绩效管理对组织目标的实现起到积极的推进作用，一定要选用适宜本企业文化的绩效管理办法。
从知道员工是什么绩效表现、绩效状态，到保证员工实现高绩效、达到绩效目标，关键在于两个点：一个是动力、一个是能力；动力是员工有实现目标、达成高绩效的强烈需求，想着做，这主要是机制的问题；而能力是员工实现高绩效的基本要求，做不到，再好的机制都没有意义，能力一是靠学习培养，另一个是靠支持，做为管理者要帮助下属去解决绩效达成的障碍，而不能只是要求。因为员工本身都是想做好的，只是不知道如何做好而已，有的员工给予压力可能会让绩效增长，而有的员工他可能只是善于执行别人的要求，按规则作业，他自己并没有非常好的方法去解决问题，对这些员工，要想让员工高绩效，就要多给方法，而不是提要求。
绩效管理如何更好的匹配企业的发展模式？
这个问题问得好。
上班就是为了挣钱，如果不是为了挣钱，那请不要拿工资。
都说人管人最难，其实给人分钱才是最难的。
员工分老板的钱，老板挣员工的钱。
如何让这一情况达到长久的平衡？就诞生了绩效管理。
然后绩效管理每家单位和每家单位的情况都不一样，所以在这里只能大概的聊一聊。
一、什么是绩效？
绩效就是：考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。
这里面有工作的目标，考核的标准，任务的完成情况，工作职责履行程度和员工发展情况。
二、如何制定绩效？
制定绩效其实很简单，先把部门归类，然后统计销售，毛利，净利润等数据，根据人数，再把需要规范的几个方面的资金计算进来。
这样大体框架就做好了。
然后考虑以下几方面。
1、工作目标
工作目标的制定，决定了决策者对企业行业的整体认知情况，根据企业行业特点制定任务或者目标，要有依据，有参考，有说服力，能调动起人们的积极性去完成等。
2、考核的标准
标准是人们能不能挣到钱的依据。标准定高了，人们完不成，挣不到钱，没干劲；定低了公司效益受损，老板直接就把他开除了。
3、任务完成情况
现在交流行的，是任务制与阶梯性提成制。每一种制度的设立，大多会给人们一个可以完成的基点，和一个够不着的天花板。即：努力是有成效的！公司是有效益的。
4、工作职责履行程度
任何人的工作职责都是有需要弥补的空间的，人不是机器，一就是一，二就是二。千万别矫情！
一个人对公司的付出，肯定有人会看到，只不过他还没有说出来。千万不要受点委屈就露出自己的玻璃心，哗啦碎一地。
多干点活没什么，长了本事是自己的，大家也都看着呢。
不但能把自己的本职工作做好，还能在此基础上有所发展。
你，已经在不知情的情况下被纳入重点考核的那几个人之中了。
对你个人的绩效，已经超出了普通绩效的范畴。
5、员工发展情况
【嘤兀】认为，员工发展情况，直接体现在绩效的成熟度上。
员工肯在这里挥洒自己的青春换取一个光辉的前程，说明绩效展现出了他的效果。
反之，是留不住人的。
三、如何做与公司相匹配的绩效
1、找到公司经济增长点
对于一个夕阳产业，谁也不会有多大兴趣的。
同样要想让公司发展，有一份长久的收益，是很现实的。
不要只把眼光放在绩效上，要先把眼光放在公司的发展上。
在公司持续盈利，或者将来可以持续盈利的基础上，去思考绩效——也就是说，将绩效与公司发展结合起来。
2、根据部门特点
每个部门有着每个部门的特点。
由研发部，有市场部，有行政部，有业务部，有财务部……有一线冲锋的，有二线保障的……
销售部门，应该施行阶梯型提成制，业绩越好，绩效越高。
后勤部门，可以施行任务制，公司整体任务完成了，就可以拿到奖金。
还是那句话，谁家的饭都不一样的味道，基本原则出来了，剩下的就是改动哪里与自家更匹配了。
绕开职场成长路上的坑坑洼洼，躲开办公室里的尔虞我诈。成就职场，完善自己。我是【嘤兀】。