招聘会宣讲怎么活跃气氛
请问现在是招聘的高峰期吗？为什么我找工作还是这么难？
请问现在是招聘的高峰期吗？为什么我找工作还是这么难？
现在是招聘高峰期吗？为什么找工作？这么难？针对这个问题，我的看法如下。
1.每年的春节算是招聘高峰期。
2.像现在是暑假期间。针对教师行业招聘是高峰期。
3.并不是我们找工作难，只是。可能我们去应聘的这份工作，并不是适合我们。
4.你要做好自己的职业规划。打算找哪一方面的，然后定好方向。
招聘宣讲会如何制造气氛？
在招聘会宣讲的时候，应该通过一些励志的音乐播放起来，然后宣讲的时候可以把公司的各种友好的氛围以及人文关怀以及各种优厚的待遇，充分的用语言展示出来，给大家带来一种练习场，非常向往的力量，只有这样，把这种公司非常友好的气氛展示出来，才能吸引到更多的人才。
校园招聘会宣讲幽默开场白？
校园招聘会开始了，谢谢大家的参加，祝各位招聘成功！
线上招聘和线下招聘优缺点？
线上招聘的优劣势1.优势
信息量大，不受时空限制：不受场地、空间等限制，因此能方便地实现多部门、多机构之间的资源共享；
信息查询搜集十分便捷：招聘网站都有完备的搜索功能，求职者可以利用此功能快速准确地查找到行业、职位、工作地点、薪水等信息；
节省成本：对于求职者和招聘方来说都是节省成本的事情。
2.劣势
缺少互动，信息反馈少：网上招聘会的等待期相对更长，经常是简历发出后数十天才接到反馈，有些甚至石沉大海；
企业宣传力度可能不够：一些不知道该企业的学生可能会因为线下招聘而了解此公司，而线上招聘的前提条件就是学生得知道该公司，否则根本不可能去搜索公司主页并打开线上宣讲的界面的；
竞争更加激烈：同样一个职位在网上发布后，人事经理收到的简历比现场招聘会要多。
如何提高招聘质量？
社会招聘：采集式人才资源策略
案例：两个人比赛跑圈，第一个跑过终点的可以免费吃到小龙虾。这就是所谓的激励。但是激励并不能解决能力的问题，激励只能解决意愿的问题。
在商业世界中，要寻找真正的跑步冠军，需要做的是“社会招聘”。社会是相对于校园而言的，是指面对有工作经验人群的招聘。这种招聘的目的是直接“购买”候选人在过去工作中，积累的经验和能力。
目前中国的人口红利正在逐渐消失。选择权正在从企业手中，交到人才手中。今天的社会招聘，要像重视产品广告的文案一样，重视措辞；要像把产品卖给客户一样，把职位卖给候选人。
1.清晰的职位描述。
今天，好的人才选择实在太多。他像批阅奏折一样的审阅你的招聘启示。语焉不详的奏折，立刻扔到一边。只有实在找不到工作的、能力很差的人，才会捡起来，给你打电话。
2.明确的福利待遇。
很多公司的招聘启示，只写工作职责和岗位要求，这是不对的。这些都是你希望他们给你什么，而没提你能给他们什么。不要羞于谈收入。这是候选人最关心的。
3.广泛的发布渠道。
有了招聘启示，你要发到尽可能多的地方。比如微信公众号、专业招聘网站、邀请员工内部推荐。或者是领英、脉脉、微信发红包请朋友转发。
激励很重要，但是激励只解决意愿的问题，不能解决能力的问题。要提高整个团队的作战能力，除了激励，我们要不断的从外部补充强人。
校园招聘：农耕式人才资源策略
除了社会招聘，还有哪些获得有能力员工的方法？社会招聘是一种“采集型人力资源策略”，而校园招聘是一种“农耕型人力资源策略”。
人才，可不可以从地里种出来呢？买些优良的种子，这些种子不能立刻吃掉，但是只要持续播种，持续耕耘，地里就可以源源不断的长出人才来。而中国最大的种子集团，就是高校。去高校挑选最好的种子，就是校园招聘。
除了校园招聘之外，可以试试招募实习生。
教育部规定，招募毕业生应安排在每年11月20日之后。每年11-12月，都是各大公司的“种子大战”；到了第二年3-4月，种子大战会上演续集，各公司拾遗捡漏，捞一批考研和考公务员失利的优良种子。竞争确实激烈。那怎么办？
你可以把战场前置，从2年级、3年级开始招募实习生，预先锁定优秀人才。如果你真的不需要实习生，怎么办？你还可以试试“拓展训练营”，举办一个为期两周的夏令营，免费，只招募符合你条件、最优秀的学生。通过两周观察，找到能力全面、具有潜力的学生，然后定向突破。
猎头寻聘：狩猎式的人力资源策略
人才市场中，有个“3：4：3”法则。
30%的人，因为各种原因，已经悄然起了“换工作”之心，所以会主动投简历，找工作。他们有大量优秀人才，但也有不少是内部竞争的失败者。
40%的人，他们正在重要岗位上，并且对现状很满意。他们不会主动看机会，但如果有好机会，也会考虑考虑。这40%可能更优秀。
30%是高级人才。因为太有价值，几乎都被雇主们，用各种奖金、股份、合伙人计划等“金手铐”，拷在重要岗位上，24小时密切看管。
要找到哪些属于被动求职者，需要采取的一种策略是“狩猎式的人力资源策略”，叫做寻聘。
1.回归业务原点，提取核心能力。
把重要的业务，巨大的团队交给一位寻聘来的高管，一旦不匹配，损失的不仅是工资，更是时间窗口，和稍纵即逝的机遇。所以你首先要知道，对这位高管到底有什么能力期待。
2.根据能力，定位人才池。
能力来自于经验，不来自于候选人的自我想象。在哪些行业跌爬滚打过，做哪些事成功失败过，能大概率积累你需要的核心能力。每个人都是有潜力的，但是你需要的是已经变成现实的能力。
3.面试时注意：细节，细节，细节。
很多高管会把自己了解的，或者参与的事情，说成是自己主导的。但是只要不是真正的投入，他是无法还原细节的。一旦说到细节，他会非常谨慎，因为害怕前后穿帮。不断追问细节，是刺穿表现力强、能力不强的候选人的利器。
4.一定要做背景调查。
高管寻聘是如此重要，不容犯错。面试通过后，必须做背景调查，甚至是机密背景调查。
好的东西不是等来的，而是求来的。想要找到最优秀的70%被动求职者，你几乎只能寻聘。
接班人计划：符合企业发展周期
企业是由人组成的。可是企业的发展周期，往往长于人的职业周期。所以把企业带到今天的领导者，未必能把企业带到未来。走向未来，首先要找到未来的领导者。这就是“接班人计划”。
接班人计划，是指公司确定关键岗位的潜在接班人，并对潜在接班人进行培养的过程。
1.确定关键岗位。
每个中哎哟岗位，从人力资源总监，销售总裁，到地区总裁，全球CEO，都必须实施“接班人计划”。
2.建立候选人池。
候选人才池可以内部培养，也可以外部引进。内部培养有继承性，外部培养带来新知识。要懂得吸纳能力不同的候选人。
3.辅导接班人选。
给候选人安排系统培训，成长导师，业绩考核，挂职轮岗，拓展人脉，都是非常必要的。
4.前后交接适应。
很多领导者选择“退而不休，扶上马送一程”。短期送一程，而不是过度干涉，有助于接班人快速开展工作。
本周学习心得
这一周刘润商学院讲授的是招聘的那些事。自己从来没有更换过工作，是不是一种遗憾呢，也从来没有被猎头打过电话，是不是自己能力不够呢？
上述这四种选择人才的方式，每个企业都是需要使用到的。