怎样把okr和kpi结合
试用期的考核的工具有什么,特征性？
试用期的考核的工具有什么,特征性？
第一类工具：KPI(关键业绩指标），KPI理论基础来源于二八原理，即一个公司价值创造过程中，每个部门或每个员工80%的成果，是由20%的关键行为完成的。抓住这20%，就抓住了主体。
优点：与公司战略和预算目标组合成闭环，对于员工的关键结果有强大压力驱动，利于步调一致的管理。
缺点：KPI关注量化结果，影响员工的利益特点，与创新产品、服务，提高用户体验度，增加用户粘性的理念相悖。
第二类工具：OKR(关键目标 关键结果），理论来源是德鲁克的MBO，目标自下而上的提出，指标保证公开承诺，并提出目标的关键结果是什么，考核的结果不直接应用在员工薪酬方面。
优点：对目标层层分解，形成行动计划，实时对过程进行管控和评估，确保关键结果达成。
缺点：重点是过程和行为，缺少有效的物质激励手段，员工动力系统不足
第三类工具：360度评估反馈，理论来源英国陆军智囊团，在英特尔充分发展。由员工自己、上司、直接部署、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等。
优点：360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台
缺点：考核成本高、信息不真实、考核培训难度大、高管主观意志影响大等
第四类工具：BSC平衡计分卡，由卡普兰和诺顿研究发明，后来发展衍生出战略地图。从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种绩效管理工具。
优点：BSC反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展
缺点：不能单独使用，要和KPI或激励手段组合使用，设计要求较高
第五类工具：KSF薪酬全绩效，理论基础是将KPI OKR BSC结合，组合了绩效和薪酬的方法，汲取了各个工具的优势。提取考核对象的核心价值点，设计3-6个关键指标，每个指标配置不同的权重和平衡点，当实际贡献成果超过平衡点，即获得奖励。
kpi与okr区别？
OKR和KPI是两种不同维度的东西。KPI是一种绩效管理方式，它被用于衡量员工的工作成绩。而OKR，则是一种达成目标的方法。另外通过这个大的战略任务分解而得来小的这个指标，然后小的指标设立量化以后就可以用于考核员工是否达成目标。
okr是一种从下到上的目标确定的方法，而不是分解的方法。