招聘专员的kpi考核有什么
工作考核指标？
工作考核指标？
考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。
如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
为什么一个公司hr还有绩效考核？
这个是必须的，一个公司的人事经理是管理公司人力资源的，当然要有绩效考核。
公司的HR是负责公司招聘培训和管理的专职部门，为公司的正常运行提供人力资源保障的，一个公司员工的质量和竞争力决定了公司的未来发展。
绩效考核有很多指标，主要有人员招聘是否达标，公司培训机制和内容，在职员工的管理和评价，员工管理等。
招聘岗位别称？
岗位名称填写从事岗位的具体名称即可，比如：高层管理职位有总经理、总裁、董事长、首席执行官、副总经理、人力资源总监、财务总监、首席财务官、营销总监、市场总监、销售总监、生产总监、运营总监、首席运营官、技术总监、首席技术官、总经理助理等。
人力资源管理岗位职位有人力资源经理、人力资源助理、人力资源专员、招聘主管、员工培训与发展主管、培训师、培训专员、绩效考核主管、薪资福利主管等。
财务与会计岗位职位有财务经理、财务助理、预算主管、财务成本控制主管、应收账款主管、会计主管、资金主管、投资主管、融资主管等。
淘宝客服kpi是什么意思？
kpi是关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。所以淘宝客服kpi是指淘宝客服工作上的绩效考核会影响到工资收入。
研发人员绩效考核应该如何设计？
先来说说泛技术人员的绩效考核指标选择的问题。在设计考核指标时，需要根据不同类型岗位的工作特点（准确的说应该是价值创造特点）有所了解，找到提升价值创造效率的关键因素，并运用相关指标提取方法，才能设定有效的绩效考核指标。一、技术人员工作特点虽然技术人员又可以进行进一步细分，不同类别的技术人员工作方式会有一定的区别，但绝大多数技术人员都是用脑力创造价值，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。具体而言，他们工作有以下几个方面的特点：（一）工作复杂程度高：大部分技术人员所从事的工作复杂程度都偏高，需要运用多种技术、处理相对复杂的问题。尤其是偏研发类的技术人员，他们需要大量的创新，所面临的问题更多。（二）工作专业化程度高：同样，大部分技术人员所从事的工作都需要较为深厚的专业知识，他们的专业化程度较高。（三）工作过程难于监督、结果不易衡量：技术人员工作的价值可能在于脑力劳动，而这部分劳动通常是隐性的，很难对这些工作进行衡量，也不容易监督。其业绩往往并不能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。二、什么是绩效绩效来源于英文单词performance，翻译过来是表现的意思。在直白一点，我们可以说，绩效就是我们想要的东西。对于企业而言，最想要的是结果。但如果某些因素相对于其他因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于控制了绩效。我们沿着这一思路，绩效通常体现在三个层面：工作结果：指员工工作所创造的最终结果，比如生产某个产品、创造的销量等。工作过程：为了实现企业所期望的结果，开展了哪些关键的工作过程。比如销售人员为了带来销量，需要拜访客户。工作能力：指为了达成想要的结果，员工应当具备哪些知识、技能、能力等。比如，掌握的技能种类及等级。三、技术人员的绩效是什么结合前面提到的技术人员的特点及绩效相关概念，技术人员的绩效到底在哪些方面呢？（一）工作结果：对于某些技术人员而言，其结果是可以衡量的，比如对于做技术支持的人员，可以从解决问题的比例、数量甚至客户满意度来衡量。对于产品开发人员而言，其结果主要体现在新产品研发的完成情况，或者新开发功能数量。对于工程研发人员而言，可以从新工艺、新设备等研发数量，甚至产能提升或成本下降比例来衡量。但对于开展基础应用研究的技术人员而言，他们的工作可能是在不断的试错，很难看到传统意义上的结果。（二）工作过程：对技术支持、工艺研发、产品研发技术人员而言，工作过程主要考察是否遵守相关标准，这会一定程度上影响最终结果的实现。而对于基础应用研发人员而言，工作过程主要是进行了哪些相关的探索、实验，实验的正确性，实验结论的正确性等。（三）工作能力：技术人员的能力对其最终绩效的影响还是比较明显的，如果企业的激励体系没有太大的问题，所选择的人员也大都有较强的内驱力，基本的资源配置没有问题。工作能力很大程度上直接决定了最终结果。对于企业而言，一方面可以通过相关机制引导技术人员提升专业技能，另一方面在人员引进方面也应有所作为。四、如何提取技术人员的绩效考核指标按照前面的分析思路，在提取技术人员的考核指标时，我们首先分析，技术人员的工作产出是什么，这里面包括直接产出，也包括间接产出。所谓直接产出是指技术人员经过努力所最终实现的有形或无形的结果。间接产出是他们的工作所带来的客户满意、组织效率提升、成本降低、收益增加等。具体提取指标时，可以从产出的数量、质量两个维度来进一步分析。比如，对于系统开发人员，除了可以对其完成的功能模块进行衡量之外，还可以考察其bug数量。然后再分析，其工作过程中，有没有那些过程、环节是会对最终结果产生比较明显的、重要影响，如果这些方面做好，就会有很好的结果。尤其当结果不可衡量的时候，比如做基础研究的技术人员，这方面可能就是考核的重点。至于能力、态度方面，可以适当选择三五项通过个人努力能够快速提升、而且对工作产出有明显作用的地方。当然，在能力方面，应以薪酬体系（比如能力工资制）、人才发展体系为重点，绩效只是起到辅助作用。态度类指标可以占一定的比例，但应当以绩效反馈、提升为主，而不用于具体的考核，不与工资挂钩。需要提醒的是，在选择指标时就需要考虑，这一指标的目标值如何设定，以前面提到的bug数量为例，是以绝对值来衡量，还是按照比例（bug数与代码数之比），这种指标会不会出现投机的行为从而导致员工的努力方向与我们的期望方向不一致的，比如，如果以每万行代码bug占比，那为了降低比例，可以增加代码数量，而并不是减少bug数量。五、如何通过绩效指标提升工作效率有了前面的铺垫，再来回答这个问题就相当简单了。对于IT人员，一个核心的指标是项目进度完成情况，就是看项目团队能否按照设定的计划按时将相关功能上线，这个可以对整个技术团队进行考核。而在团队内部，除了对每个人的进度考核之外，还可以考虑BUG数量之类的问题。从描述的问题来看，可能问题并不能通过绩效指标来解决。因为，老板已经提出了明确的时间要求，这其实就是工作目标，或者说就是考核要求。但这并没有带来太大的改观，针对这样的问题，可以从几个方面来着手：1.技术经理和产品经理大致核算下项目所需的时间，设定好加班时长，后期可以通过调休的方式解决员工加班问题。这一点需要改变老板的观点，在系统开发阶段大家工作比较忙，一旦产品开发完成，后期会相对轻松，这个时候可以安排人员调休；2.由技术经理将每个技术人员的功能模块、进度等都进行明确，对于按时完成的人员，可以给予奖励；而对于未能按时完成的人员，记录在案，始终没有改善的，直接予以辞退（或者找到这些人里面的带头大哥，直接予以辞退，杀鸡给猴看）。3.开始进行技术人员招聘，替换技术水平不合格的人员。技术工作不是靠人数累加的，招聘技术能力比较强的人员，虽然工资可能会高一点，但他们的性价比其实更高：产品更快上线、bug更少，甚至一个人比水平差的两个人强。4.适时开展一些危机意识宣贯。由于之前一直比较宽松，大家已经习惯了那样的氛围，忽然之间转变风格可能大家难以接受，而如果让员工意识到企业当前面临的危机（或者继续这样下去可能会出的问题），这样的转变就更为顺畅了。5.产品经理和技术经理心态调整。在工作中争论谁对谁错并没有意义，关键是要把事情做成。一旦目标明确，那就应当想尽各种办法保障目标的完成。
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