招聘管理思路和方法
HR如何利用系统思维做好招聘工作？
HR如何利用系统思维做好招聘工作？
打败招聘这个难题——综合岗和专业人员如何招聘？
今天要介绍一些招聘的技巧，因为一直以来招聘模块都是我比占优势的。所以把一些经验分享给大家：
综合类人员招聘1抬头看全局 关注招聘计划
这里有些经验的可以分享给现在负责招聘模块的小伙伴或招聘主管。
基础人员的招聘呢，最主要对照的还是我们的计划的招聘需求表和预算表，这是源头，招聘专员包括招聘主管都不应该只限于接受指令，也就是说，无论是什么职位，你觉得你和公司的整体全局没有太大关联的职位都要找到你的源头，你的上游是什么？或者是全局是什么？一方面是对工作开展很有利，你会占据主动。另一方面，就是你会很快速的提升。如果只低头看眼前的工作，越看越局限。同时你的提升度不会高。
所以说招聘专员和招聘主管虽然大部分的时候可能都是一些基础性的岗位， 但是一定要清楚全年招聘的量是大概是多少，招聘的主要的一些岗位在哪里，这样的话，对于渠道才能够对应的去找，而不是有了职位才去开发渠道，这样就会很耽误很多时间。
强调：第一个源头，公司第二年招聘的计划和方向。
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充分沟通 掌握信息
其次就是对这些岗位进行一个分类和总括，并且能和用人部门充分地进行沟通，有些岗位是否必须必要急招还是缓招，我们经常会看到这样的两个方向有一些岗位可能是领导，就是你的上级 或从总经理 比较重视的；因为他对第二年的产品需求比较要求比较严格，希望快速组建新的团队，但有一些岗位是现有团队的负责人比较重视的；也有一种可能就是总经理和现在的团队的负责人没有达成一致，那就会出现：总经理急要的人，团队负责人不急，他们之间没有很好的默契，而你招的岗位的急需程度就会受到很大的影响。总经理天天急着要这样的团队的人，而部门负责人却觉得我现在项目上的人是更紧张 ，他可能无暇去面试即使去了也是应付。还有一种可能的，他对新产品都不太支持，就新产品的方向和思路都不太支持这样的话。对于面试这样的，尤其是重要产品环节的一些负责人就会出现推诿或者是懈怠。在这个过程中，招聘的负责人一定要有心中做到有度量。
招聘的负责人要心中有数，做到什么岗是什么方向最急需的，而且它用在什么方向 来源途径摸清楚之后再去下笔，才能做到心中有数。
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根据岗位 分清渠道
第三条才是渠道开发： 首先：我建议所有的渠道 都要尝试，因为每个渠道都会有自己的优势，但不是所有渠道一定要头费用。比如说我们现在看到的智联、51JOB 、中华英才， 都是综合类网络渠道，对于基础综合型岗位都可以保证。
其次：是除了传统的一些综合类网站，每个对应行业也有一些比较特殊的渠道 比如说建筑行业——建筑英才网；IT行业的——拉钩网， 还有一些就是去去年前年比较火的boss直聘，都是是比较新兴的，而且能效果比较明显的。新渠道尝试会有些惊喜，比如说我在16年的时候接触到一个叫易橙的网站， 之前是免费推广，所有我有大量的免费简历信息，他提供了我16年很大量职位的搜素。而且还没有费用。现在很多微信招聘在16年已经有公司在做了，我们也尝试过，比较新颖。
以上说的这些渠道都是针对一些综合和普遍性的人员招聘，对于专业类型的人员，效果不是很好。
专业人员招聘
1积累渠道
针对专业人员最主要是在于积累渠道。比如说应届毕业生招聘渠道。对于普遍的一些基础岗位，如果招应届毕业生的话，那会用到常规渠道就可以。但是对于一些特殊岗位，包括特殊专业的校园招聘就要有针对性。例如：例如我之前招模式识别这样的算法类型硕博士毕业生，首先要搞清楚有多少所高校有这样的专业，分别的毕业时间和可以报道时间，最好的沟通宣讲时间。同时要和这些高校的毕业生就业负责人取得良好的关系，在需要招聘的时候可以及时提供信息。一遍来说，第一年建立的渠道不一定在当年都有效。但在第二年之后会形成效应。
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渠道交际圈-目标单位挖人
针对特殊岗位，要建立一个交际圈。
例如，一个招聘负责人在得到第二年的一个招聘计划是全年大部分是销售岗或者全年大部分是技术岗，那么你就一定要在销售岗和技术岗这一个大类上下足了功夫，建立一个交际圈。最容易建立交际圈的基础就是面试。
怎样去通过面试招到人又建立交际圈呢？
定向单位挖人，这是一个很快速的方式对。一般情况下，你都会有目标单位或者是竞争单位，当然正面竞争单位一般挖到人的机率很小， 但你可以不断的接触，慢慢的你会融到他们的圈子中。在面试过程中，大家就是聊天儿，可能因为你掌握到它，对方公司或部门内部信息比较多，这样大家在聊的过程中相互关联点和热点比较多，久而久之，你就成了他们中的一员。
第二就是要时刻关注一些有波动的公司，我们会经常看到有些公司在上市或者是大的部门的组合，或者是在高层变动的情况下，公司有大的离职现象，离职潮的这个产生会给我们带来很大的机遇，同样是我们忽然发现在某一个时间段这个公司的人员各个部门或者是一个部门集中地离开，那么无论是什么原因都希望去了解一下，并且约这么一两位来面谈谈一次，如果真的是有特别合适的人员通过跟他们谈或者是深挖，会很快速的加速你招到人的几率。
这两个方式呢，是普遍的建立行业内交际圈的一个方式。
还有一种日常的方式还是通过面试，因为招聘负责人包括招聘专员，最大的机遇所有的事情都来自于你的面试过程，包括个人交谈的过程，所以呢，在嗯，够我们的面试其实不单一的是一个减考核，对方会检验对方的一个内容。
当然，这种面试呢不是以交朋友为主的，你的主要目的还是招到人，而在这个过程中，嗯，面试的交谈的技巧有很多种，怎样通过面试交谈的技巧扩大你的交际圈，这是一个
这三个部分的一个长期的积累，你会在半年或者到一年的过程中，嗯，积累一个针对你们公司招的最大量人的一个一个交际圈，而这个交际圈不一定是非常精确，能够找到你现在目标的人，但是在未来的1到2年之后你会忽然会发现嗯，如果你公司还在大量补充这样的人员的话，你会得到显著的效应，是因为这些人包括他们自己的圈子，在依赖两年的有有。人员的变动，他们会直接的想到你如果说你的公司的品牌或者是相应的其他条件尚好的情况下那么饿，选择你公司的几率是很大的，这样你的资源就会手到擒来一些
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其他公司大量离职，我们正好捡漏
第二就是要时刻关注一些有波动的公司，我们会经常看到有些公司在上市或者是大的部门的组合，或者是在高层变动的情况下，有些公司有大量的离职现象，离职潮 会给我们带来很大的机遇， 如果有离职潮，那么无论是什么原因都希望去了解一下，并且约这么一两位来面谈一次，如果真的是有特别合适的人员通过跟他们谈或者是深挖，会很快速的加速你招到人的几率。
这两个方式呢，是普遍的建立行业内交际圈的一个方式。
教师招聘考试应该怎么准备？
你好，很高兴回答你提出的问题，针对于你提出的问题。我简单的谈一下自己的看法。总体分为三大部分吧！
第一步：上岗要有证
教师招聘考试要求，进入教师行业要有教师资格证。比如你想参加初中教师招聘，那么你要拥有初级中学数学教师资格证，或者高级中学数学教师资格证。这是步入行业的最基本的要求，俗话说叫持证上岗。也是对老师的最基本的要求。一般教师资格证都比较好考，也很容易，每年参加教师资格证考试的人很多，通过考试合格以后，拿着对应的普通话证书，在要求的时间认证，拿到资格证书就可以了。
第二步：岗位选择
每个地方的教师招聘要求都不一样，主要根据地区，学校以及其他方面的因素。你想报考哪里就查询哪里有没有招人，对应的岗位要求是什么，举一个简单的例子，比如你想报考某中学初中数学老师，也有相对应的教师资格证。但是这个学校报考要求，必须本科专业为数学类的，而你是其他专业的。那么也是不符合报考条件的，只能报考不限制专业的学校。有的地区可能要求本科学历，有的可能要求研究生学历。因此就是对应自己的情况选择。
第三步：备考
有了前面的准备，那么你就要准备报名，备考什么之类的。教师招聘考试是挺难考的，难度可能有时候并不低于公务员考试。（看岗位，地区，待遇）考试一般两门，教育学综合，包括教育学，心理学，法律法规等等知识内容，这一个需要你自己去努力记忆，结合题目多做题目。另外一门就是学科知识能力，一般来看，初中跟高中考的学科知识都是差不多的。一般学科知识考察的内容，一小部分大学本科专业的内容，一大部分是高中的内容。同样拿初中教师招聘学科知识举例，考的内容大都是与高考数学题目类似的题型，内容，难度也差不多。所以就需要你好好下功夫，多做做高考题目。比如五年高考三年模拟，金考卷之类的，把高中的题目做会，做熟练。还有一块知识就是教学设计，这个需要自己对教材熟悉，多加练习。
笔试通过以后，就是面试环节。面试环节有说课跟无声上课。一般来说好像无声上课比较多，下面坐着评委，你既要当老师，又要当学生的那种。自己与自己互动，然后考试的题目是随机抽取的课本的内容。这就需要你有扎实的课本知识体系，以及良好的台风，粉笔字也很重要。面试是需要不断的练习的，你可以根据网上比较好的课，观摩别人的上课，自己学习。
上课结束以后，可能还会有答辩。问题一般都是围绕你上课的过程的问题，提出来的，答辩的话，我个人觉得有两种情况。一般老师觉得你讲的不好，给你一个机会。另一个老师觉得你讲的好，也在考察你一下。也有的不用答辩就可以走了。
总结一下，考编需要准备什么。就是需要准备脑子，然后好好学习，认真备考，好好考试。没有考上老师之前，你就是学生，需要不断的考试考进去。其他的都不需要准备，拿出你的自制力，好好学习就可以成功。
以上就是我的见解，仅供大家参考。如果大家有不同想法，可以评论交流。喜欢的朋友可以关注我，每天都会分享自己的见解。