不属于影响招聘的外部因素
想问毕业工作两年了，没有学到技能，对未来很迷茫，不知道自己适合什么工作，怎么办？
想问毕业工作两年了，没有学到技能，对未来很迷茫，不知道自己适合什么工作，怎么办？
很明显，毕业工作两年，依然没有找到自己的职业生涯定位，所以，从现在开始，必要要建立职业规划的意识，并且要好好做一下你的职业规划。
如何做职业规划？从本人多年咨询经验来看，职业规划要考虑的因素包括：个人事业愿景、优势特长、专业技能、成长经历、职业价值观、地域因素、行业因素、公司因素、职业发展远景等各种情况进行综合考量，才能得出具体的结论。
所以，在此，我希望能给你提供一种通用型的思考方式，希望能引导你自己去深入挖掘！因为职业定位，职业生涯路径建立，不是一两句就可以解决你的问题，而且也需要一对一进行深入咨询分析。
我们将通过“一核双驱”生涯管理模型来进行详细解读。
所谓的“一核”，指的是一个核心，即：优势。
“双驱”，指的是由“内在自我驱动”（由“性格特质 兴趣倾向 职业理念 专业技能”构成）和“外在成长驱动”（由“行业定位” “企业匹配” “路径设计” “向上管理”构成）所组成的生涯管理生态系统。
任何一个因素的缺位，都将导致这个系统出现问题。
我们先来说一下到底什么是“优势”。盖洛普公司通过长达25年、对超过200万人进行了数据统计和调查，提出了著名的“优势理论”：只有充分发挥一个人的优势，才有可能在工作中达到持续完美的业绩表现。而与之相反的则是“木桶理论”。
盖洛普认为，一个人的优势由才干（talent）、知识和技能组成。
知识和技能可以学会，而才干则不能，因为它是受人的大脑神经思维支配的、天生就具备的一种本能的行为反应。
盖洛普优势总计有34项主题，每个人在测评时都会测出排列前5项的主题。从数学排列组合的角度来说，总计会有33000000种组合。这么庞大的组合数量，我们完全有理由相信每一个人都是独一无二的，这种测评才真正能够发现人的个性。
既然“兴趣倾向”和“性格特质”不能成为影响生涯方向的关键决策因素，那么它们存在的意义是什么呢？答案就是：辅助验证。
虽然“优势”是核心因素，但在生涯方向决策的环节中，其也只占50%的权重，这个权重虽然足够大，但还达不到100%。这时候就需要再对其他影响因素进行综合考量，辅助验证，以求达到对优势的进一步求证和确认。只有不同层面的测评结果在内在指向上达到一致性的时候，我们才能肯定这种测评的效度。
除此之外，我们还通过职业锚来确认其职业理念，以确认这种职业理念与优势特长、性格特质、兴趣倾向之间存在共性一致。通过这样的层层验证，以达到对于来询者的最准确分析和判断。
在目标设定的SMART五项原则中，我们最关心的、首当其冲的原则，就是A-Attainable，即可实现性。
在生涯方向定位的过程中，这个因素简单地说就是“门槛”：你所选择的这个目标方向，是否存在硬性的学历、专业、经验要求？如果门槛很高，且可补充的难度很大，这个方向就实现不了，这样的目标方向定位就是没有意义的。
在确定方向定位的过程中，“优势”所占的权重是50%，“兴趣倾向”、“性格特质”、“职业理念”、“专业技能”所占的权重是一样的，分别为12.5%。只有当来访者的兴趣倾向十分明显的时候，其所占的权重比例可以上升到20%，其余各项各占10%。
以上是关于生涯方向定位所要考量的全部影响要素。
此时所有的生涯方向定位，全部是建立在以优势为核心的内在自我驱动因素之上，即解决“我适合干什么”的问题。但只解决这个问题，生涯规划只是完成了50%。剩下的50%，则要考虑的是外在成长驱动，即解决“我应该怎么干”的问题。这两个层面的因素相互影响，缺一不可。
在“外在成长驱动”因素中，首先要考虑的是行业定位问题。相同的职位，在不同的行业，对于人才的要求也会出现侧重和不同。另外，从发展趋势来看，不同行业的生命周期也是不一样的，对于职业发展的影响也需要从长远考虑。
这就要求我们在求职时对于国家政策能够深度解读，关注资本市场动态，关注前沿发展趋势，才能避免在行业危机到来时被淘汰出局。
其次是企业匹配。我应该怎样什么样的企业才是最合适的？在同一个产业里，从产业链的上游到下游，我应该怎样选择，才对以后的生涯发展最有利？大公司好不好？小公司好又有什么优劣？到底怎样的选择才是对自己最有利的？
再次是成长路径设计。很多人对于职业的长期发展和成长路径没有深入考虑，不知道应该是什么阶段达到什么目标，在不同的阶段应该具备什么样的能力，又应该怎样才能达到，这导致他们在工作中很被动，往往是走一步看一步。
而这种状态带来的最直观后果，就是他们无法看到自己的成长，也不知道如何成长，工作3、5年之后，回头一看，忽然发现自己这几年处于原地踏步的状态。这时候的职业发展就很容易步入一个危险的境地：能力与年龄的成长不匹配。
而这将导致他们在以后的生涯选择当中更加被动，始终处于一个不上不下的尴尬位置。
最后是向上管理。这是一个不得不说的话题，因为它在“外在成长驱动”因素中所占的权重是40%（其余各项各占20%），但却有95%的人都将其忽略了。大家通常持有的都是“捷径观念”，指望依靠某一个因素的成功来实现整体职场的大获全胜，比如：我找准一个适合自己的方向，我就成功了；或者选准一个好行业，我就成功了；或者找到一家好公司，我就成功了。这样的想法无可厚非，但却不完整，也不是最重要的。
最重要的就是如何做好向上管理，即：如何通过有效的方法，处理好与上司之间的关系，以最大程度获取上司的信任，在工作上获得重用，以便将来获得更大的成长和晋升空间。
通过上面的“一核双驱”生涯规划模型，大家就应该知道，一个完整的职业生涯规划要考虑的5个内部因素，以及4个外部因素。
而这些不同的因素之间相互影响，共同构成了一个完整的生涯规划体系。缺少了任何一个环节，都将导致未来的生涯发展缺乏种种问题。
而对于上述所有因素的考量，都是建立在对于自身、企业、人力资源环境的综合认知和衡量之上而产生的一种综合性的判断。这种判断，需要咨询师具备丰富的职场和社会阅历，能够准确透过现象看本质，并通过深度思考，给出最合理的选择方案。绝对不是通过一两份测评就能够找到答案的。
最后，关于优势挖掘渠道的几个常见问题及建议。
1）、我学历一般，能力一般，我不觉得自己身上有什么优势。难道每个人身上都存在“才干”吗？
是的。“才干”是一种“贯穿始终”的思维、感觉和行为模式，只要你是一个正常人，都会具备的。
2）、如何才能发现我的才干主题呢？
可以通过盖洛普优势测评来发现。有两种测评的渠道：一是购买图书《盖洛普优势识别器2.0》，按照提示到盖洛普官方网站进行测评；二是到才储网（）进行测试。注意：网络上可以搜索到免费的Excel版本测评，经验证，可靠性极差，强烈不建议使用该版本的测评。
3）、官方测评和才储测评，有什么不同？您更推荐哪一种测评方式？
官方测评属于2.0版本，理论上更先进，测评报告也针对不同的测评对象进行了差异化处理。但是，从我们长期的咨询实践来看，这种差异不是很大，并不能对于最终的方向选择产生本质影响。相比较官方的版本，我们更推荐采用才储版本，这个版本有一个最大的好处，就是可以看到各项优势主题的原始得分，而官方版本只能看到前5项优势主题。有些人由于工作所限，有些优势主题隐藏在6－8项之中，假如是官方版本，这些隐藏的优势无法看到，但却会对你的职业生涯方向的选择产生决定性的影响。
4）、为什么我反复做了好几次测评，每次结果都不一样？
该测评的最大特点就是，它测评的是你的本能反应，这完全是一种下意识的行为，不需要理性思考。假如你短期内反复测评好几次，在测评的过程中，有些选项是你深思熟虑之后才选择的，这就违背了你的本能。而且，两次测评的间隔至少要在半年以上，才能保证准确度。短期内反复测评，效度会大幅下降。
5）、知道了自己的优势，是不是就可以规划自己的职业生涯了？
不能。首先，对于绝大多数非专业人士来说，他们并不能准确解读报告（甚至无法读懂）。其次，优势只是代表了你的行为模式，而现实如何决策，则要结合实际情况，因人而异。即使具备同样优势主题的两个人（5项优势主题完全相同，这种概率是极小的），可能因为一些现实情况的差异（比如性格差异、兴趣差异、学历差异、年龄差异、价值观差异，甚至所处地域的差异），而导致完全不同的方向选择。
希望以上分享，能够帮助你走出迷茫，早日找到职业定位，你可以多多关注第一职场网，看看我置顶的这一篇文章，会对你有所帮助。
我是文馨，10年知名地产企划总监，第一职场网合伙人，向上管理导师，青云计划获奖者，在行行家，多平台签约作者，职场路上，与你一起蜕变！??????欢迎多多关注第一职场网。
为什么感觉现在招聘越来越难，求职者都是什么心态？
应该这么说，现在遵纪守法的企业越来越少，
劳动者的权益得不到保障是主因。
海尔这么知名的企业都是如此，何况其他？！
企业应该先从自身找原因~