设计绩效考核与薪酬管理方案
如何制定绩效管理方案？
如何制定绩效管理方案？
要做好绩效管理首先我们得队绩效有一个清晰的认知：
对于绩效的认识,目前有两种较为流行的观点:一是绩效产出说,一是绩效行为说。绩效产出说认为,绩效是员工最终行为的结果,是员工行为过程的产出；绩效行为说则认为,绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征,诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等
那么对于绩效的管理，核心在于两点，一是考核的内容和办法，第二点就是绩效考核要起作用。
第一点，考核的内容有几种，如最终目标（如销售额，增长率，目标完成率等）；我目前从事的泛家居行业，考核的标准是目标达成率；考核一般的办法有KPI考核等；KPI办法是设置具体的程度标准或者指标标准，对于考核内容的1,2,3点均适用，要求符合SMART原则，具体的，能衡量，可达到，有相关，有时间性，一般都是些指标类的考核；
第二点是绩效考核要起作用。我们一般都在做考核，但是甚至考核标准员工都不清楚，具体分值也不知道多少，只是知道公司要用绩效扣工资，这就很可笑了。
我们要让绩效考核起作用，要做到第：
1、建立科学的薪酬体系和激励机制
企业力求相对公平的薪酬激励制度，可使公平的观念在员工中获得客观的认同。著名经济学家厉以宁曾指出，人们的公平感往往来自于对规则的认同。
2、薪酬保密、激励公开
激励应该是公开的，让所有人都明白绩效完成什么程度可以获得什么样的奖励或处罚。
而薪酬建议是保密的，不宜公开。联想集团副总裁乔健给出了这样的说法：“人们总觉得自己干的比别人多，但得到的比别人少。在薪酬不保密的情况下，人们总会感觉不公平，很难做到爱岗敬业，也很难调动工作的积极性。”
3、管理行为必须遵循公平公正的原则
管理者往往会根据自己的利益、喜好偏袒或他人意见处理人和事，经常造成不公平感。做人做事有准则，敢于坚持原则并处事力求公平公正，敢于主持公道，是管理者必须坚持的准则。
生产员工计件工资怎么设计绩效考核？
大部分企业都倾向于用“计件工资制”作为生产工人的薪酬模式。从本质来看，计件制是将员工的生产率作为绩效标准，按产量标准的完成情况报酬；是产量 （生产率）指标的一种表现形式。
根据柏明顿对生产制造企业的案例分析，计件制适用于如下情况：
1、以体力劳动或手工操作为主的工种；产品数量可以单独计量，产品质量责任明确、可以单独考核的工种；
2、生产处于平稳状况，产量和工艺变化不大
3、产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量；
4、具有明确的质量标准，能够检查产品质量；
5、具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严格的计量单位；
6、生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，能够组织均衡生产，有条件鼓励职工增加产量；
7、工人手中有大量的无效工作时间，经过个人的主观努力可以提高产量和质量。
企业中的管理问题不可能寄望于一套工资制度能够解决所有的问题，应辅以相应的行政管理手段。从大部分制造业的工人岗位职责来说，采用计件制控制产量， 并附带以相应的筛选标准（如合格产品计入计件范畴，不合格产品每出现一件扣除1.5倍单价）是可以满足企业对产量、时间、质量上的要求的。
本回答由企业管理分类达人 李雪推荐