胜任力模型构建流程与方法
企业管理中如何运用杨三角模型？
企业管理中如何运用杨三角模型？
杨三角模型是企业管理中涉及组织能力的一种模型，笔者认为，有关组织能力的问题是一个相对较大的范畴，需要各种管理工具的交叉运用和，并结合企业的管理现状来进行运用和实施。
首先，要想运用此模型，就要对企业的战略进行分析，只有理清了发展战略，才能为下步工作打下基础。涉及工具：五力模型、SWOT分析、波士顿矩阵；
其次，涉及的下一个问题是胜任力模型，依据笔者的实践经验，一个相对完整的胜任力模型的建构，至少需要完成职系与序列的划分、能力素质要素提炼和评级三个重要工作，所以，工作量只大可想而知；
最后，实施杨三角模式对于企业各方面要求都是很高，比如涉及企业使命、愿景、人才盘点、人才选育留、企业文化等企业管理各个方面。
综上，要想成功运用并实施杨三角模式，必须强化企业的内外管理，这样才能提升企业内在实力，助力企业实现目标。
胜任力理论模型主要有什么和洋葱模型？
洋葱模型(彭剑峰，2003)被比拟为洋葱的结构，描述胜任力时由外层及内层、由表层向里层，层层深入，最表层是基本的技能和知识，最核心层为个体潜在的特征。
胜任力洋葱模型从外到内主要包括了知识、技能、自我形象、社会角色、态度、价值观、个性和动机。
胜任力模型的优势？
胜任能力模型的既有助于在组织内部建立共同的语言，也能充当“黏合剂”将不同的企业人力资源管理职能联结成一个整体，给其带来持续性和连贯性，因此，基于胜任能力的人力资源管理正在成为一种不可逆转的潮流。
胜任能力模型可以在人力资源管理的大多数职能领域均能发挥重要的作用 而通过传统的工作评价确定薪酬水平的方法，虽能有效地保证薪酬体现工作价值差异，但无法体现行为表现和能力水平的差异，这就无法有效激励员工努力提高技能水平，难以有效地保证企业的人力资源竞争优势。
而基于胜任能力模型的薪酬评价和管理体系，则能较好地解决上述问题。
胜任力模型划分到人力资源的哪个模块？
在人力资源实践中，胜任能力模型的构建和工作分析都属于人力资源的一项基础性的工作。不用硬把它严格的归入通常意义上的某个模块。
在企业中，素质能力模型可以作为企业对岗位任职资格进行界定和管理的内容之一，它在招聘选拔、培训开发、绩效薪酬、职业规划、后备梯队建设等方面都有应用。
首先来看招聘选拔，素质能力模型是招聘选拔的考察要素之一。企业在进行招聘选拔时，往往是从岗位的适用性角度出发，为了达成人岗匹配的目的而选择适合从事该岗位工作的人，而什么样的人适合该岗位，就来源于素质能力模型对其的界定。
其次在培训开发方面，素质能力模型是培训开发的需求来源之一。企业在开展培训时，首先要进行培训需求调研，调研范围为组织战略、文化，岗位工作及员工实际的能力水平，而素质能力模型就在一定程度上反映了这些信息，素质能力的测评就能够有效的区分出员工的水平高低。
在绩效管理方面，对素质能力的测评一直都是绩效管理的一个重要方面。同时通过素质能力的测评也能反映出员工绩效不佳的原因，对影响绩效表现的弱势素质能力进行培训与开发，可以有效的提升业绩表现。
在薪酬管理方面，虽然能力工资的应用存在着较多的问题，但在薪酬的决定因素中，员工的个人素质能力是不得不考虑的一个因素。在能绩导向和宽带薪酬的思路下，为每个员工定位其个人基本工资标准的因素，一方面是岗位价值，一方面是历史业绩，一方面就是其素质能力现状及发展潜力。
在职业规划和后备梯队建设方面，素质能力都是一个必须要考虑的重要因素。