业绩数据如何做到准确管理
如何让绩效考评质量达到最优？
如何让绩效考评质量达到最优？
绩效管理，根据不同行业的特点，采用不同的考核和无用的方法技巧。绩效管理是一个包括绩效规划、绩效实施和管理、绩效评估和绩效反馈的循环系统。绩效评价是企业绩效管理的关键环节，评价的质量直接影响绩效管理的效果。高质量的绩效评估能够客观、准确地反映员工的情况。;工作表现，调动员工和。;工作热情，促进公司战略目标的实现。一、绩效评价质量的含义绩效评价质量是指绩效评价结果的可信度和评价内容的有效性。即包括两个重要指标:绩效考核的信度和效度。绩效考核的可靠性就是考核的可靠性，即当采用同一方法对同一对象进行考核时，考核结果的稳定性和一致性。可靠性越高，评估的可信度就越大。比如对一个员工进行评价，如果第一次评价差，第二次评价还是差，那么两次评价的可信度就高。在绩效评估过程中，评估结果的可靠性主要取决于评估来源和信息处理等随机误差。可靠性是绩效考核最基本的条件。一般来说，绩效考核结果的可靠性可以通过重测信度、重复信度、内在信度和评分者信度来检验。绩效考核的有效性就是考核的有效性，即考核达到其目的的程度，即考核手段被用来取得结果和达到预期目标的程度。效度越高，评价的有效性越大。在绩效管理中，绩效评价指标体系必须没有缺陷才是有效的。比如，如果一个企业只用实际销售额来衡量不同地区营销人员的工作绩效，其评价效度可能不高，达不到评价的预期目标。因为不同地区的市场情况和销售潜力差别很大，销售的高低并不能衡量他们的努力程度和工作能力。效度根据不同的方面可以分为三种类型:内容效度、结构效度和效标关联效度。绩效考核的信度和效度的关系是，考核的效度越高，其信度越高，而考核的信度越高，其效度越低。信度是效度的必要但非充分条件，因此效度是评价的核心问题。某人 s的表达能力很优秀，但是上级对他有偏见。他在第一次评估中得了很差的分数，在第二次评估中仍然很差。两种评估的信度较高，但效度不高。因此，提高评估质量应包括提高绩效评估的信度和效度。所有影响绩效考核信度和效度的因素都可能影响绩效考核的质量。二、影响绩效考核质量的主要因素1。考核人影响绩效考核的信度和效度。一般有五类评价者:上级、同事、自己、下属、客户。从理论上讲，如果不同的评价人有相同的评价信息，同一个人的评价结果应该是一致的。然而，评估实践表明，不同的评估人员对同一评估对象的评估结果很难统一，有时甚至会出现矛盾。。客观原因是评价信息不对称，不同的评价者在绩效周期内对评价对象的信息收集情况不同。再加上不同评价者的情绪、疲劳、健康状况、个人价值的差异，信息处理过程是不一样的。主观原因是在评价过程中，考官容易产生晕轮效应、近因效应、马太效应、收敛误差等不良反应。因此，期望他们对评价对象做出高度一致的评价结果是不现实的。因此，考评员的选择直接影响到绩效考评的信度和效度，是考评质量的重要因素之一。2.评价的目的影响评价的有效性。大多数人认为评估的目的是准确衡量员工的绩效。然而，最近许多研究者对绩效考核的本质提出了另一种观点，认为它是一个管理过程，考核的目的是影响考核准确性的更重要的原因。基于管理基础的绩效评价只能达到其管理目的，不追求评价的准确性。绩效考核的目的主要有三个:战略目的、管理目的和发展目的。基于战略目标的绩效考核主要是将员工与企业联系起来。;工作活动与组织的目标，并确保员工和。;工作态度、工作行为和工作结果能够保证组织战略目标的有效实现。基于管理目的的绩效评价主要利用评价信息为管理者提供有价值的信息。;决策。基于发展目的的绩效评估主要是通过评估发现员工的不足，为员工设计发展计划。同样的评价体系，由于评价目的不同，肯定会有不同的评价效度。只有符合目的的绩效评价才是有效的，其评价质量才是高的。3.评价内容影响绩效评价的有效性，即绩效指标的内容，一般可分为三类:面向特征的绩效指标、面向行为的绩效指标和面向工作的绩效指标。基于特征的绩效指标衡量员工的个人特征，如决策能力、对企业的忠诚度、人际沟通能力和工作的主动性等。这些指标主要评估员工的表现人与自然而不关注员工的表现。基于行为的绩效指标衡量员工完成工作的；以工作结果为导向的绩效指标是为员工设定一个最低的绩效标准，然后比较员工 工作结果有了这个明确的标准。这些指标是为了评估员工的表现做事 "。每种类型的指标都有其优点和缺点。不能只选择一类指标，而是要把三类指标有机结合起来。同一个人的评价结果。;由于评价内容的侧重点不同，员工的工作绩效也不同。在绩效考核的实施中，如果只选取一种指标，或者不能将各种指标有机结合起来，不符合企业的实际情况，就会影响考核的有效性。三、提高绩效考核质量的对策1。选择和培养有效的考评员一般来说，要整合各类考评员的优势(直接上级、同事、下属、客户等。)并且选择经常和员工打交道的内部。客户和外部客户对其进行评价，即360度评价。他们可以提供客观真实的员工信息。;工作业绩，工作能力，具体工作行为从不同方面。同时，应选择熟悉评估领域的评估人员，这样可以更好地掌握评估指标和标准，评估结果也会更加客观公正。但是，绩效考核本身就是一个高度情绪化的过程。在鉴定过程中，即使是公正的鉴定人，也不可避免地会受到心理、情绪等主观因素的影响，导致鉴定出现误差。因此，需要对有效的评价者进行培训，包括评价者的职责和任务、评价指标的设计原则、评价工具的正确使用、评价问题的解决方法、评价错误和偏差的消除和预防等。在培训中，还要强调员工投诉的重要性和处理员工投诉的原则，督促考核者认真考核员工。现在可用的培训方法有课堂教学法、电子培训法、专题讨论法、小组讨论法等。企业可根据自身条件选择安排，可有效减少评估误差。2.各种评价方法的综合选择直接影响绩效评价结果的正确性。评价方法应具有代表性、可靠性和有效性，并为企业所接受。一个好的评价方法应该是通用的，能够识别员工的绩效差异，让评价者以最客观的意见做出评价。目前有几十种评价方法可供选择。传统的评价方法主要有比较法、关键事件法、图表评分法、行为锚定评分法、混合标准评价量表法、目标管理(MBO)等。目前比较流行的评价方法有经济增加值(EVA)、关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡(BSC)等。无论哪种评价方法都有其优缺点，没有绝对有效的绩效评价方法。只能取长补短，选择几种适合企业的评价方法，弥补单一评价方法的不足。但在采用各种评价方法时，也要考虑成本，包括时间成本和经济成本。应用多种评价方法的成本必然高于单一评价方法的成本。实施者要综合考虑评价的信度、效度和成本，找到适合企业的平衡点。3.持续绩效沟通绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。绩效沟通的主要目的是:改善和加强评价者与被评价者之间的关系；分析、确认和展示被评估者的优势和劣势，帮助被评估者利用好自己的优势，正视自己的劣势；反映被考核人现阶段的工作表现，为被考核人设定下一阶段的目标，作为未来工作表现的标准，等等。通过持续的绩效沟通，一方面可以根据情况的变化及时调整评价体系，使之更加符合企业的实际情况，为评价者和被评价者所接受；另一方面，考评者可以及时了解考评者的工作进度，知道自己在工作中的具体表现，让考评者心中有数。在保证绩效评价的真实性和公信力的同时，也减少了因评价结果而产生的矛盾和纠纷。因此，持续的绩效沟通是提高绩效评估质量的先决条件。沟通的主要分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通比较正式，但容易让员工感到紧张，无法表达自己的真实想法，从而影响沟通的效果。非正式沟通虽然没有正式沟通那么正式，但是很容易让员工敞开心扉，沟通的效果有时候会更好。每种沟通都有自己适合的情况，要根据不同的情况选择合适的沟通。4.科学的工作分析工作分析是了解工作信息和情况的科学手段，主要关注 "东西 "，对职位进行全面、详细、深入的解释，为人力资源管理活动提供依据。通过工作分析，形成一份工作说明书，不仅可以明确员工所承担岗位的主要职责和工作内容，还可以明确完成这些职责的绩效标准和行为表现，以及完成这些职责所需的知识和能力要求。以工作分析为基础的绩效考核，可以让员工一眼就知道自己该做什么，不该做什么，应该达到什么要求。它还可以使评价者在评价中有具体的工作内容，而不是基于评价者 偏见或主观意见，鉴定结果会更加公正合理。因此，只有通过深入、科学的工作分析，绩效考核体系才能具有较高的信度和效度，绩效考核的质量才能较高。科学的岗位分析不应局限于过去对单一岗位职责的静态描述，而应建立在系统的、动态的、可预测的岗位分析基础上，即以战略为导向，强调岗位对战略的价值和贡献，以及战略对岗位的要求和期望。在此基础上，绩效评价可以使评价体系实现协调 "静态责任 "和 "动态目标 "，具有较高的信度和效度。
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