绩效考核是如何引导工作的
企业绩效管理与绩效考核如何做？
企业绩效管理与绩效考核如何做？
对:绩效管理的建议
1.目前大部分企业的发展已经到了天花板，包括风头最劲的IT企业，都渴望回归传统，脚踏实地的发展。因为大的国家发展趋势回到了低增长，6%左右的GDP6%增速限制了市场空间，企业淘汰的生死时刻才刚刚开始。
二是产品同质化现象严重，信息流共享，企业竞争的本质将回归到人。人与自然动能不一样，输出输出产品和服务完全不一样！
第三，KPI考核适合西式管理。很多老板消极接受，只谈处罚的管理。最后是联合作弊考核，虚假考核！
第四，动态考核是真功夫，各级绩效与个人收入挂钩，奖大于罚，让员工 潜能才能真正被激活，才能做出自愿的努力。
以上是初步建议，供大家参考！
怎样将薪酬与绩效挂钩？
如果挂钩了，自然会刺激出成果，但如果挂钩不当，就会适得其反。怎么挂？应该挂哪些帖子？传统的，年薪制，中高层绩效与奖金挂钩，可以有效的将绩效与目标结果挂钩，减少偏差，大额的年度奖金是非常有效的激励手段。在企业绩效考核的实施中，考核结果的表现形式可以分为两种:分数模式和等级模式。评分模式就是最终形成一个分数，通常是百分制，当然也有五分制，千分制，四百分制等等。等级模式的考核结果是考核对象分布到多个等级，等级呈正态分布状态。等级可以表示为A、B、C、D、E，也可以表示为超标、达标、不达标等。但是，无论是基于分数还是基于等级，最终都需要应用到工资的发放上。
绩效考核结果在薪酬中的应用可以分为两个维度，一个是直接应用，一个是间接应用。
第一，直接应用
1.设置薪资结构为基本工资和绩效工资，其中绩效工资根据绩效考核结果发放。
2.将薪资结构设置为薪资奖金，其金根据绩效考核结果设置为不同档次。
3.根据绩效考核结果发放年终奖，具体操作方法根据年终奖计提的不同而不同:
(1)年终奖是固定的:比如年终奖是一个月 的薪水。
在分数模式下，兑现的可以是线性对应
年终奖月薪标准×绩效考核分数/绩效考核标准分数
(2)
年终奖是根据公司计提总额后分配给所有员工的 福利:例如，按照当年的2%计算，年终奖总额为40万 2000万美元的利润。
在分数模式下，个人年终奖可以根据个人工资和考核结果占工资总额的比例来确定:
个人年终奖40万×个人工资×考核分/标准分/σ(个人工资×考核分/标准分)
在分层模式下，您可以根据岗位等级和考核结果确定个人年终奖金分配系数。
如果有人 s岗位等级为三级，考核结果为C级，分配系数为1.8。
个人年终奖40万×1.8/所有者系数和
第二，间接应用
绩效考核结果也可以间接应用于薪酬，具体应用方法如下:
1、绩效考核结果作为年终考评的依据之一。
很多公司在每年年底都会进行各种评估。因为是一年一度，全公司参与，员工自然更重视，把它当成一年一度的大事。如果评价的标准和依据过于主观，自然难以服众。将绩效考核结果作为参与要素之一或门槛条件，可以得到大多数人的认可，因为绩效考核结果是日常工作表现的直接呈现，多基于量化指标，相对客观。绩效考核得分低于90分或B级以下的，不具备参加优秀员工评价的资格。
2、绩效考核结果作为下一年度工资晋升的依据之一。
如何客观公正地调整薪酬一直是HR的难题之一，以绩效考核的结果作为薪酬调整的依据，类似于绩效考核。
当然，在间接应用上，无论年终考评还是薪酬晋升，何仪咨询都不建议只依靠绩效考核的结果，而是众多基数中的一个。毕竟，绩效考核只是员工的反映。;绩效，不是员工的综合反映。;专业素质，综合能力，发展潜力。